1

留人技巧

給夠安全感

你憑什么讓核心員工對你忠心？你要給他們安全感——只要你肯認真干，將來公司不會卸磨殺驢虧待你。

這不能僅僅是一句話，必須做出來讓員工看到才行。

善待工齡特別長的老員工、建立“一方有難八方支援”、“老有所養”的企業內保障機制。

譬如說：

基本福利：五險一金；

老員工福利：外企員工干夠20年享受終身員工福利制(除了正常社保之外，企業額外再發一份退休金)、工齡工資、對5年以上工齡的老員工再額外購買其他商業險；

員工補助：公司可以每個月拿出利潤的一部分，成立補助基金，可以幫助公司中有困難的員工。

創建企業文化

廢除公司明顯的職位稱呼，打造“無家長的大家庭”文化。以名字或者英文名稱稱呼，契合現在的年輕人文化，有利于激發創新，同時上下級的溝通更為順暢。

其次，重視企業文化通過活動來傳遞，比如婦女節下午放假，全體男員工一排站在門口給女同胞送上一枝玫瑰花。

再比如即將到來的七夕，給公司的單身員工送上一份甜蜜禮品，可以是巧克力、可以是蛋糕，讓員工感受到公司對她的關懷。

良好的企業文化，團隊才會有凝聚力，員工才會對公司有感情，有歸屬感。

給出發展平臺

給員工一個發展的空間和提升的平臺，給員工以希望，給員工以動力。

沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。

上下級關系溝通

有的員工離職可能是因為與上級合作不愉快。

HR需要對人才以及其直屬領導進行溝通，找出問題根源，針對性解決。

如果矛盾無法調和，根據能力情況，為人才適當提供調換部門機會。

按綜合評定薪酬

有的員工離職并不是因為給的錢少，而是缺少公平性讓自己不舒服，“同等工作條件，同樣工作內容、不同薪酬”會造成員工離職。

HR需要按員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪，以員工為公司或者項目創造的價值為基礎，進行資金分配。

多談心交流

可通過“問卷+面談”的方式，面談可以用較溫和柔軟的方式，以聊天、談心的形式進行總結、肯定每個員工一年的表現找出每個人的優點并進行放大表揚。

然后以朋友的身份告訴她明年打算給她一個小驚喜，這個驚喜是要在可兌現的情況下。

這種談話千萬不要做成是工作談話而應該是一種談心，通過這種方式了解員工心里在想什么明年是否有離開的打算。

關注其未來發展

這一點主要適用于能力比較突出，對自身發展有要求的員工。他們不僅關注工作平臺，在生活里也十分關注自身能力的提高，比如參加工作培訓、學習班、繼續教育等。

公司針對這一部分人可以采用“激勵學習機制”，鼓勵員工自愿自主利用下班時間繼續深造，學成之后可根據成果含金量給予獎勵，與公司簽訂培訓協議。

提高反饋效率

現在的90后入職者十分希望得到公司對自己表現的反饋情況，如果公司沒有及時反饋，很多時候會讓員工產生不被重視的心理落差。

及時反饋能夠讓員工覺得自己的工作受到關注和認可，善于學習的年輕人也能知道從哪些方面提高，進而更快速地成長。

調查發現，及時的反饋確實有留住員工的神奇效果：受訪的95后中，與經理有定期會議，見面溝通工作表現的人，留在公司的意愿是其他人的兩倍還多。

2

留人話術

你知道了留人技巧，就以為真的可以留住人了嗎？

你還要知道一些留人的話術，才能跟員工引起共鳴，留住他們！

針對受委屈的員工離職

常用話術：

?“我能懂你”

?“我很理解你的感受”

馬云說：員工離職，要么是心委屈了，要么是錢委屈了。

然而，能用錢解決的問題都不是問題，所以我們暫且討論“心委屈”的問題。

HR多多少少得研究一點心理學吧，人的需求總是希望得到關注的，所以你對他的了解越多，就越能拉近你們之間的距離。

不妨在溝通的時候，要表達出“我能懂你”，引起共鳴，引出真實委屈的原因。

針對工作壓力大，工作量多的離職

常用話術：

?“我們都看到了你的價值”

?“以前沒有考慮到你的想法是我們不對，我們會及時調整你的工作內容”

工作要有壓力，但過渡的壓力反而適得其反。

員工也有心理脆弱的時候，這種時候提出的辭職只是一時頂不住，作為HR就要對員工多疏導，為員工的心理解壓。

針對員工想往更好平臺發展的離職

常用話術：

?“我們能給你美好的未來”

?“未來你會得到....提升”

HR對于員工的晉升通道應該是不陌生的，什么職位怎么發展，你應該心里有譜。

但這招要慎用，要確保你為員工畫的道兒是走得通的，最好提前和部門主管商量。

如果該員工工作能力突出，部門主管表示可能有晉升機會，那就直接把這句話砸出去，把員工勾回來。

通過這招，員工會覺得你不但懂我，認可我，還能設身處地的為我的未來考慮，此刻應該有感動。

來源：互聯網（版權歸原所有，如有疑問，聯系刪除）