規劃：人力資源的規劃是否具備，對于已有的人員的配置是否已經做好？規劃是夠是匹配業務來做的，規劃的內容能否滿足業務變化的需要？市場上的人員儲備是否能夠支撐規劃的內容？如果市場上儲量不足，用什么方式來解決？

如果規劃沒有確定，很可能做很多冤枉的工作，今天辛辛苦苦招到的人，明天業務部門不需要了；突然出來一個緊急崗位，說要2周到崗。。。面對這樣的情況，自己心里的苦只有經歷的人才懂。當然規劃要和業務部門一起，得能夠規劃的出來才行，如果全面的規劃做不出來，有部分重點的規劃也總比沒有好

招聘任務分解：招聘項目啟動時，如果招聘量比較大，需要招聘團隊合作進行，招聘團隊中的人員分工、配合，整體的招聘計劃制定、落實，出現問題的調整，提高招聘效率的辦法，出現問題的解決

應聘者感受度提升：作為與應聘者首先接觸的招聘HR，在應聘者的眼里，就代表著公司的形象，在從第一次接觸開始，各種與應聘者接觸的細節，都會影響對公司的整體感知。

應聘者會從招聘預約通知方式（郵件、電話、微信）是否合理、面試過程是否合理（是否讓面試人員等太久，崗位是否匹配、面試官的面試能力）、面試后的接觸溝通等各個環節，給應聘者以專業、舒服的感受。

人才地圖&人才池儲備：針對于行業性的專業人才，相關人員都集中在哪些或哪幾個公司，人才競爭對手公司的情況，大致的人員規模、招聘崗位，與我們有競爭的崗位。

公司的人才池儲備，聯系過的、面試過的人員的情況，甚至是行業里人員信息的情況，進行分類的搜集和記錄，如果有系統做這件事情會更好。做人才池的儲備，做公司人才積累的準備。

面試官隊伍培養：擁有“火眼睛睛”的面試官么？面試官面試的準確度數據，是否有積累？在專業方面，是否能夠準確的把握？素質能力模型的要求，是否可以進行準確的評估？應聘者的氣質與公司的期望是否匹配？能不能判斷應聘者未來的潛力和發展？

素質能力模型的應用：想要招聘什么樣的人員？真的清楚么？是否有在憑面試官自己的感覺，做出錄用決策的情況？還是只看技能層面的要求？

對于素質能力模型，公司招聘具有一定“偏好”的人員，有利于讓公司的人員有較為一致的行為模式及認知，會在組織建設的層面，增加合力。

技能是比較容易學習的，素質能力是比較隱性的特質，是否在面試的時候，對素質能力進行了評估，如果素質能力不符合，很可能出現和公司“感覺不對”的情況，不注重對學習能力、適應性的判斷，很可能在以后的工作中出現劣勢，影響長期的發展。素質能力模型，是否被“束之高閣”了呢？

招聘這件事情，想要做好不容易，減少進行救火式的招聘，讓錄用的人員，能夠符合公司的顯性+隱性的要求，這事，還是得好好做。

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