1、目的錯誤

目的錯誤的三種做法：通過考核，扣回一部分工資獎金；通過考核，辭退員工；通過考核，建立自己的權威，讓員工巴結自己。目的不正確，考核不會有什么好結果。“不忘初心，方得始終”。

2、方法錯誤

人創造工具，工具也創造人，不少人只知道盲目的照搬照抄工具，根本不去思考方法背后的邏輯及思維，每個方法都有自己產生的背景和文化，“橘生淮南則為橘，橘生淮北則為枳”。很多企業的實踐證明， BSC、OKR、360、 KPI等考核工具都不符合中國國情，需要二次創新。

3、缺乏評價標準

考核就需要評價，評價就要以數據、標準為依據，疑罪從無。據我的觀察，不少企業的考核是沒有評價標準的，我說你行，你就行，我說你不行，你就不行。

4、考核什么，沒弄清楚

不少企業去考核態度、能力、創新、團隊精神、執行力等主觀指標，干部隨意給下屬打分，最后被玩死。績效考核是對“事” 的考核，不是對“人”的考核，不要什么都想往里面裝，績效考核不是萬能的。

5、考核是人力資源部門的事情

企業各級干部必須對下屬的工資獎金、晉升、成長負責，否則是做不好的管理的，這一切，都與績效管理有關。很多企業，績效考核成了人力資源部門的事情，不失敗才怪。

6、方案復雜，員工看不懂

好的考核方案，員工一看就懂，自己都能算出應該拿多少績效工資；反之，如果員工看不懂考核方案，考核必定失敗。管理簡單，簡單管理。

7、企業管理基礎薄弱

考核應以制度、流程、標準等為依據，很多企業管理非常混亂，嚴重缺乏制度、流程、標準，員工隨心所欲，考核不失敗才怪。

8、干部陽奉陰違，員工不配合

考核本來是對立的，干部看人下菜，不一碗水端平，失去了考核的公正性，員工不配合，上有政策，下有對策。

9、缺乏堅持，虎頭蛇尾

一般來說，考核實施三年，就會形成良好的習慣，如果中途放棄，再好的方案，也等于白搭。

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