1、排在首位的是候選人能力不合格，這部分拒絕的原因大多數是業務面試官做出的決策，根據專業面試判斷出候選人在某個知識和能力模塊不符合崗位都要求。這類拒絕只是針對具體的崗位，有些時候不符合A崗位的話，面試官也有可能推薦其去B崗位。

2、和企業文化不匹配，這個決策大部分是HR做出的。每個公司都有顯性和隱形的規則，當候選人表現出不符合這些規則，活著行為方式反感這些規則的時候HR可能會斃掉這個候選人。

3、候選人特點和團隊的風格不符，在大的企業文化之下每個小團隊還有各自的特點，每招一個候選人在該方面各個leader都可能會根據團隊的特點對候選人會有些要求。比如：團隊太沉悶，可能想招一個活潑點的候選人，團隊男性太多可能想招幾個女性進來，團隊人員年紀都偏大可能想補充些年輕人….. 各種原因不一而足，全憑各leader 偏好。

4、薪酬待遇談不妥。每個公司都會有自己的薪酬標準，當對候選人的能力判斷與其期望的薪酬標準有較大差距是也會拒掉這個候選人，畢竟薪酬差距太大候選人即使接受offer穩定性也會是個大問題。這種情況特別容易出現在來自其他行業的候選人身上，目前互聯網、房地產、金融行業的人員薪資最高，即使是同一崗位薪酬差距也有可能會達到一倍以上，所以這種跨行業最容易出現薪酬談不攏的情況。

5、候選人沒有特點。很多時候一個候選人在某個崗位工作了很多年，經驗也很豐富，做這類事情能力可能也很強，但是反倒在該工作上可能沒有激情了。面試中看不到候選人對接受該工作所帶來的興奮感，已經失去了對事物的好奇心，學習能力和效率會變得很低下，這種候選人進入團隊后可能會給大家帶來負能量，所以有些時候也會斃掉此類候選人。

6、對完成事情的標準很低。優秀的候選人和平庸的候選人之間最大的差距就是對完成事情的標準是不一樣的，對自我的要求的標準也是不一樣的。優秀的候選人總是希望事情高質量的完成，能夠敏銳的覺察到事情的不完善之處，并想辦法去完成。但是在平庸的候選人眼中這些問題可能都不會認為是問題，從而喪失改善的機會。大部門認為工作中已經沒有什么難處的候選人其實都是對事物完成標準和對自己的標準要求低的候選人。

7、對目標公司和崗位不做任何了解、職業目標不做基本規劃的候選人。對于工作時間短的候選人這個問題處理不好再一定程度上可以了解，但是對于工作時間很長的候選人在這方面沒有做好思考的話只能說明候選人得過且過，對工作已經無所謂了，這種態度不可能做好工作，必須的斃掉。

8、履歷造假、說謊的候選人。整個社會目前的政信體系都不完善，很多候選人跳槽頻繁怕找不到工作，履歷造假，面試的時候可能還會亂說一些自己沒做過的事情。但稍微資歷深厚些的面試官其實在行業內很容易對候選人的背景做些調查，一旦反應立馬斃掉，誠信問題時底線，一定不能姑息。而且跳槽頻繁其實通過查社保數據就很容易發現。

不過大部分的人在不同的時間點都是不一樣的，除了原則問題之外，都不能將候選人一桿子徹底打死。這個時候候選人不合適，也許過了一段時間的學習和調整候選人就合適了。從這個角度講面試官還是要善待候選人。

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