一、招聘廣告。

　　公司的招聘廣告現在會呈現報刊、網站等媒體上，招賢納士往往就成為他們的顯著標題。招納人才不是招聘廣告的全部，而聰明的公司往往擁有不引火上身又充滿誘惑力的經典廣告。

　　以華為公司的網上某職位來說，它分為職責和要求兩個部分。職責部分沒什么技術含量，按崗位需要來寫。要求部分便是重點，熟悉行業圈子、良好溝通能力等這些軟條件是留給面試時候刷人用的，而擁有五年經驗以上、英語作為工作語言等硬性條件才是基本的檻。我建議多點硬性的檻，少些軟條件。當你招聘進來某些讓你極為頭疼的員工，卻苦無開除的理由時，你會發覺這些檻會有多重要。

　　誘人的往往是薪金。的確，人都是膚淺的。在看到薪金為10000-15000元/月的時候，大家的眼里都是閃亮的。而對于薪資面議的表述時，不免心生遺憾。我的建議是，量力而行，不妨給工資的下限設低一點，不然閃亮的眼睛在不久后會演變狼人的血紅。

　　二、體檢。

　　體檢沒什么好說的，每個HR都有自己的心里刻度。只要把體檢一事放在發放錄取通知書之前就好。總有些HR在發放錄取通知書之后，入職前進行員工體檢，偏偏又不能忍受員工某些正常疾病，苦不堪言，想辭退而不得。

　　三、錄取通知。

　　專業點，錄取通知為要約，且一般是設立了員工前來報到的時限的。于是，錄取通知一般發出去后不能撤銷，臨時反悔的蠢事還是不要做的好。我一直建議要把主動權掌握在自己手上，既然是公司錄取員工，那么主動權應該在公司手上。

　　設立較為合理的報到時間，不易太長，時間長了容易發生變故，對方一旦不來報到，長時間的空置會讓公司錯失重新選擇好員工的機會。有人提到了設立違約金以約束員工的報到率，我覺得比較危險，因為錄取通知只是單方要約，在要約中設立違約金的效力很可能得不到認可。我有個無恥的建議，違約金還是要設立的，目的在于給員工一個心里預警，但你不能真的收違約金。

　　企業不是一個人的，領導往往“貴人多忘事”，招聘來的時候在錄取通知書中寫的崗位是運營經理，入職的時候又想讓別人去做個發小廣告的。所以，在錄取通知書最后面悄悄地寫上一句話：本通知書在雙方正式簽訂勞動合同時失效。

　　電話通知是個避免留下證據的、極好的、公司也樂意的通知方式，唯獨缺少了些高大上的逼格。這味藥，大公司慎用，小公司可選擇性服用。

　　四、入職信息登記表。

　　信息登記表比較重要，有以下信息需要填寫：姓名年齡籍貫等基本信息、資質審查（學歷證明、其他資質等）、勞動關系狀態審查、工作經歷審查。其中很多信息是公司錄取這名員工的重要指標，所以需要保證這些信息的真實性，那么就讓員工提供上述信息證明的復印件。入職須知一般都附在登記表后面，要格式去百度。

　　兩樣需要員工簽字，一入職須知，二信息證明復印件。當公司被員工以假學歷假工作經驗欺騙時，這些就是公司的武器。

　　不夸大，不收錢，不歧視，公司還是一步一營的好。

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