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決定角色知覺強度的個體內在要素

人的角色知覺強度取決于兩類要素，一個是內在的自我素質，另一個是外部環境影響。在此，我們主要討論影響角色強度的個體素質特征，它主要存在于三個方面：

其一，興趣點。當一個人對某一角色有高的興趣傾向時，其會更加努力地扮演好角色，擔當責任的態度也會變得更為主動。如，一個喜歡軟件制作的人，他對編程的興趣度會遠高于一般人，且工作的投入度也相對較高，當然，勞動效率也比那些對此不太‘感冒’的人高得多。

其二，智能傾向。科學研究發現每個人都有自己的智能優勢，哈佛大學教育研究院心理學家霍華德?加德納研究認為，一個人的智能可以分為：語言、數理邏輯、空間、身體-運動、音樂、人際、內省、自然探索（加德納在1995年補充）、存在（加德納后來又補充）等九個類別，不同的人會在某一項或某幾項上表現出卓越。進一步研究證實，人從事與具備自己優勢智能相關的工作時，會更專心，且會更有成就。

其三，價值理念。當一個人對某種角色（崗位、職位）感覺到有重要價值或對自己的人生有重要影響時，則會表現出高強度的角色意識；當其認為某一角色不值得自己為此而付出，或以大精力投入時，則會表現出低強度的角色意識。

從我們對影響個體角色知覺強度的分析不難發現，每個人都會有自己的角色認知定位點，它決定著人的卷入程度、態度與行為表現。所以，企業在招聘面試時，準確識別求職者的角色意識，是決定其擔當角色后提升勞動效率、價值創造的一項重要指標。

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識別求職者角色知覺的技巧

人力資源管理人員可以通過兩種渠道識別求職者的角色意識。一是篩選簡歷時，再有就是在面試時。篩選簡歷時的識別，只能是表面的或概略的，真正確認一個人的角色意識強度，還應該通過面試，甚至是試用。在此，我們探討一下面試時的技巧。

第一，確認真實興趣需求。求職者對某個崗位或職位的濃厚興趣表現并不一定是真實的，因為，有些人只要感覺到此崗位能夠勝任，且其它條件能夠滿足自我需求，就會給面試官‘表現’出強烈的‘興趣’，或認為能令面試官感覺良好的舉動。

此情境下，面試官就要發揮自己的聰明才智辨別真偽了。通常，一個人對一個崗位真正有興趣，大都對崗位有著深刻的理解，我們可以從此入手，聽聽他的認識。如果其談的竟是些地球人都知道的東西，那么，我們就要打個問號了，應該再進一步與其探討，以得出確切的結論。

第二，職業傾向測試。盡管很多人對此有些微詞，但用其作為驗證智能優勢的工具效果還是不錯的，大家盡可一試。但要避免將其作為唯一的驗證證據使用。

第三，讓其滔滔不絕地談此崗位的前景或深度問題。中國有俗語“言多語失”，優秀的面試官必須善于讓求職者就某一問題“滔滔不絕”，以甄別出我們需要的東西。當然，這需要你或者其它與你一起參與面試的人也有深刻的理解。

第四，求證其過去于此的業績。事實勝于雄辯，求職者能不能拿出自己以往在此崗位有過的、且斐然的成果，是識別其真偽非常簡單現實的方法。只要其能證明這是自己做的，或能證明與自己有至關重要的因果關系就可以了。使用這種識別方法時，應該查一下其離職的原因，是否有非個人主觀因素。如果個人主觀因素太重，則應引起警覺。

第五，查角色與生活平衡傾向。當今追求工作與生活的平衡，已經成為眾多年輕求職者重要的選擇因素，依此識別求職者的角色意識強度有著較高的信度。因為，角色意識強的人會將精力及注意更多地分配給角色。

如，請其談談對職業夢想實現與個人生活發生沖突時的處理原則、方法；考察一下其調換工作過程中崗位、專業的變化情況等。

注意，注意，注意，重要的事情說三遍，面試官一定要從至少三個以上的維度來驗證求職的角色意識強度，單純的一個佐證是不能確認的。

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