新員工快速融入是一個熱門的話題，做得好的公司也不少，新員工不能快速融入，可能是工作的原因、可能是氛圍的因素、也可能是管理的問題。其中工作和氛圍是兩個基本點，管理則是一個持續改善的過程，解決了兩個基本點和一個持續改善，新員工融入企業的速度應該會比較快的。

   一、新員工快速融入之工作篇

   有些情況下，新員工對自己的工作具體內容、細節可能并不是非常了解，前任的交接或許并不是很全面，甚至在員工加入前，前任已經離職了。在這種情況下，新員工需要到處咨詢、請教，如果公司的老人都很熱心，倒也沒事，只是需要點時間。如果有一部分老人比較冷漠、愛理不理，這就要新員工自己摸索，那上手的時間可能就有點長了。

   所以，我們要事先打造好一定的文件基礎，文件基礎好控制、人員傳授相當難控制一點。我們在明確《崗位職責》的同時，還要梳理《崗位作業指導書》和《外聯信息一覽表》這兩項工作，這兩張表可以讓新員工對自己的工作以及如何開展工作的基本流程大致了解，雖然不能解決新員工專業知識和能力方面的問題，但卻能基本解決公司內外部資源信息交接和基本工作細節、操作流程、內部銜接等問題。在有些情況下，新員工不能快速融入公司，恰恰就是內外部資源信息未交接清楚、基本工作細節、操作流程、內部銜接等方面問題。

   （一）《崗位作業指導書》組成部分依次如下：

   1、工作職責。

   2、工作完成基本步驟、流程。

   3、操作或需執行的公司規定、流程名稱。

   4、公司規定、流程存放地。

   5、需要與哪些/部門崗位對接（有制度或流程規定的，直接寫制度或流程名稱）。

   6、溝通以及對接、溝通大致事項描述（有制度或流程規定的，直接寫制度或流程名稱）。

   7、產生的記錄、表單名稱。

   8、記錄、表單放置處。

   9、本崗位需要報送的各類報表、信息：（1）報表、信息名稱。（2）接收部門/崗位。（3）報送時間。（4）報送方式。

   10、填寫說明：1、“工作完成步驟”此項工作完成的大致步驟進行填寫，若完全執行公司某些制度、流程的，則可以寫“執行XXX制度、流程”。2、“報送時間”，完成后暫不報送的，則寫具體報送的時間段，完成后就報送的，寫“即時”。3、“規定、流程存放地”是指存放在本人電腦、文件夾（柜）、公共共享的何處，若是在信息系統中的，則寫（SAP、OA系統等）。4、“記錄、表單放置處”，請以“電腦或文件夾（柜）（三選一）/一級文件夾目錄/二級文件夾目錄/……”的方式填寫。

   （二）《外聯信息一覽表》

   此表主要是為了防止前任未將外部信息交接全面，而在日常工作中動態備案的信息，《外聯信息一覽表》組成如下：（1）外聯單位名稱。（2）聯系人。（3）聯系電話。（4）電子郵件。（5）外聯單位與我公司主要對接事宜。（6）我公司對接人等。

   新員工加入公司之后，我們把《崗位作業指導書》和《外聯信息一覽表》給新員工，再輔助一些導師制度、新員工入職培訓等內容，新員工上手應該是很快的。

   做詳細的《崗位作業指導書》的企業還是不是很多，筆者操作了幾年，感覺效果還是可以的，感興趣的朋友，可以做一個嘗試。

   有些公司可能會通過詳細的《新員工入職引導》來實現《崗位作業指導書》和《外聯信息一覽表》的功能，其實都一樣，達到效果就行。

   （三）導師制度和新員工入職培訓雙管齊下，讓新員工快速了解公司各項規章制度和工作流程、認識各部門的人員，如果新員工技能方面還達不到崗位的要求的話，那么我們也要強化這個方面的培養。

   通過上述方式，我們快速解決了新員工上手的問題，是新員工融入新環境的重要組成部分。

    二、新員工快速融入之思想篇

   員工到一個新的公司，必然是一個需要適應、融入一個新的企業文化和氛圍的過程，如果新員工一張白紙或者之前的文化氛圍類似，那么融入自然就會快很多。

   我們要解決思想融入的問題之前，最好先做一個基礎性的工作，那就是企業價值觀和行為準則強化訓練系統，筆者談談我們公司如何建立這個系統的：

   1、確定公司的價值觀和行為準則，基本方法如下（從下列方式中挑選一種便可）：

   （1）擬定細則，全公司范圍內征集，然后由高層評選、確定。

   （2）由中高層針對員工目前在行為規范、價值觀等方面存在的問題，員工針對中高層在行為規范、價值觀等方面存在的問題，分別收集、匯總。而后，公司對一些非個別性問題點進行歸納、總結，描繪成具體的價值觀、行為準則。

   （3）收集優秀企業的行為準則，由中高層討論，評選出適合企業的行為準則。

   2、價值觀、行為準則一定不能空洞、空話和廢話一定不能有，一定要能夠落地、清晰明了。

   3、針對每個具體的價值觀、行為準則，尋找合適的視頻小故事。在這個方面，我們是擬定了一個激勵機制，讓全員參與，凡是被公司選中的就重獎。員工參與的過程，本身就是一個強化的過程，所以，效果還是不錯的。有些視頻需要合成或剪切，我們就安排人員合成或剪切一下。當然有些實在找不到小視頻故事的，我們就通過PPT案例的形式，虛擬一些故事。

   舉個例子，如果我們的行為準則里有這么一條：“不找任何借口，出現任何問題，先找自己的原因，分析自己如何改進，可以減少甚至避免問題出現的概率，出問題后只知道找別人原因的，如果屢教不改，要堅決淘汰”，我們就找了一個視頻“改變來自行動”，這個視頻的內容和我們的行為準則非常接近，感興趣的朋友可以去愛奇藝搜索一下。

   再比如，我們的行為準則中有這么一條“溝通時，一定要讓對方把話說完，再分析、思考，吸收對自己有用的信息，不能對方話還沒講完，就否定”。我們會用下面這個案例來強化宣導：

   案例：

   一個盲人到親戚家做客，天黑后，他的親戚好心為他點了個燈籠，說：“天晚了，路黑，你打個燈籠回家吧！”盲人火冒三丈地說：“你明明知道我是瞎子，還給我打個燈籠照路，不是嘲笑我嗎？”

   他的親戚說：“你在路上走，許多人也在路上走，你打著燈籠，別人可以看到你，就不會把你撞到了。”盲人一想，對呀！

   因為員工會出現審美疲勞，反復看一個視頻小故事或者案例的話，興趣度會極速下降，每個具體的價值觀、行為準則，要準備5個以上視頻小故事或案例（最好是有正面說明的、也有負面警示的）。不同的視頻小故事和案例，可以防止員工的興趣度下降，而又可以讓員工不斷強化自己的意識。

   形成了企業價值觀和行為準則故事（案例）系統后，我們會通過新員工入職培訓、每天的晨會、周會、定期的座談會等方式，不停地給新員工強化訓練、宣導企業的行為準則，一個新的習慣21天就可以養成，通過這種方式，新員工的思想融入會加快很多。

   當然，我們光是宣導還不行，要形成一個負向價值觀和行為準則的相互監督、指正機制，甚至要列入員工的日常考核之中。

   3、宣導與思想溝通并進：通過部門主管定期溝通、分管領導茶話會、HRD茶話會、總經理茶話會等方式及時了解新員工的心想動態，并及時解決員工的思想問題。

   三、管理持續改善

   新員工有時候會反映一些管理上的問題，比如：食堂不衛生、其他部門不配合等，對于新員工反映的管理問題，我們要及時調查、盡可能去改善，并及時把措施或結果反饋給新員工。

   如果新員工因為管理方面的問題不能融入的情況比較多，我們還要制訂單項的考核機制，對新員工問題處理、新員工因為管理問題而離職等方面考核相關部門。

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