什么是工作接受率？

工作接受率（OAR）是指候選人接受該工作的百分比。工作接受率等于最終接受工作的候選人數量除以收到工作機會的候選人總數。

如何計算工作接受率？

有時候，關鍵人力資源指標是以比率的方式展現的。比如說，如果你們公司在一個月內發出了十份工作邀請，而最終有六名候選人接受了該工作，則這個月的工作接受率是10：6，工作接受率的百分比是60%。

OAR 從傳達給候選人的那一刻起就開始計算。這些工作邀請也包含正式的口頭邀請，因為如果候選人先拒絕了口頭邀請，他會制止該公司繼續給他發正式的書面邀請，而這也會影響到 OAR。

制作一個關于招聘標準的電子表格是很有用的，或者可以采用申請跟蹤系統（ATS）自動追蹤候選人。

為什么OAR很重要？

工作接受率有利于估算招聘的總體成功率。如果 OAR 達到90%，你有理由相信這次招聘很成功。如果 OAR 是30%，這次招聘就有點問題。

如果 OAR 介于30%到90%之間的話則很難評估。密切觀察 OAR 并進行比較分析其變化趨勢。按月、按季度或者按年去計算不同部門的 OAR 數據，從招聘經理或者招聘專員那里得到的信息也有利于你發現一些潛在問題。

為什么候選人會拒絕工作邀請？

OAR 是高水平的人力資源關鍵績效指標之一，但是未涉及很多細節。密切關注定性數據的變化有利于幫你更好地了解候選人的決定。

至于評估方法，你可以看看一些網站，很多候選人會在網上分享他們的經歷以及他們拒絕該工作的原因。或者，你也可以給候選人發相關調查。多提幾個關于候選人為何拒絕該工作的這種開放性問題。盡量少提一些有多個答案的那種問題，因為那種問題會固化候選人的思維。你也可以給新員工發一些調查問卷去了解他們為何會接受該工作。

在從候選人那里收集了數據之后，你可以將其匯總成一個簡單的報告。類似這樣的：?90%的候選人在招聘過程中有一個良好的體驗

?80%的候選人認為此招聘過程挑戰性不夠

?70%的候選人認為這個工作不夠吸引人

?60%的候選人喜歡你們公司的企業文化

這種結果也許會促使你不斷反思招聘過程的難度，而這可能會激勵你不斷去完善招聘過程從而去達到公司標準。以下是一些候選人拒絕工作邀請的原因以及解決途徑。

工作邀請不夠有競爭力

工資和福利很重要。尤其是對于那些收到了多份工作邀請的候選人而言。

以下是一些加強工作邀請競爭力的方法：

?觀察競爭對手的職業頁面或一些專門網站的標準。一些專門網站可以幫助你深入了解薪資范圍。

?和候選人每個職位的薪資范圍進行溝通，并詢問他們認為新工作中重要的是什么。

?根據初始階段的薪資期望去篩選候選人。

在招聘過程中，最終的工作機會與招聘廣告不符

最終提供的工作機會與招聘廣告中所描述的不一致會使你們公司很難吸引候選人。

以下是一些避免該問題出現的方法：

?在發布一份招聘之前，先確定該職位的特點。

?公示并商討那些已經確認的福利和職位特點。

?寫一份真實描述你們公司情況的職位描述。

候選人對工作地點、工作時間等不滿意

如果接受這個工作使候選人要搬家的話，他們會對是否接受該工作變得更加慎重。他們可能會考慮如果接受這個工作的話，上下班是否會更容易，或者工作時間是否會影響到照顧家人等等。

以下是一些解決該問題的方法：

?考慮為候選人提供搬遷費用或彈性工作時間。

?咨詢律師，以便更好地了解移民或國際人口流動問題。

候選人不打算為你們公司工作

有些候選人可能會想借助面談的機會和公司討論其加薪或升職方面的問題。

以下是如何及早發現這類候選人的方法：

?詢問一些有利于探究候選人工作的動機、志向及原因的面試問題。

新員工離職相關的問題

為了計算新員工的離職率，你可以用同一時期內離職的新員工的數量(比如一年)除以在同一時期離職的員工總數。

“新員工”的定義各不相同。3、6或12個月前加入公司的人都有可能會被認為是新員工。

有很多因素會影響全體員工離職率，但是新員工流動率和招聘及入職過程密切相關。任何錯誤的溝通都可能危及到你們公司的新員工的未來。將新員工離職率和公司總營業額進行比較，看看你們公司是否存在無法留住新員工的問題。

密切關注人力資源指標中的工作邀請指標，并提供你們公司可以用來改進招聘過程的具體信息。收集這些數據并尋求反饋。而獲得最佳候選人則是你做出這些努力的最大回報。

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