No.1

企業用人的“四大匹配”

? 能力匹配：

其中包括外在能力和內在能力。員工要勝任這個工作，他需要一些外在能力和一些內在能力。

外在能力可以通過他過往的工作經驗、技能等等來識別。

內在能力可以通過他的溝通能力、影響能力、羅輯思維能力或人際關系能力等等來識別。

不過內在能力不能具體體現出來，大家可以借助人才測評工具在識別。

? 性格匹配：

意思是什么樣性格的人在什么樣的崗位上比較適合。除了自身性格要與崗位匹配，公司的團隊氛圍與性格匹配也很重要。

比如公司的氛圍是比較和諧融洽的，但新來一個性格比較直接，比較理性的人，說話比較直，這時候就容易產生矛盾。

但是公司需要這個員工來促進公司的發展。所以我們就需要通過有效的方法去緩解這些矛盾。所以性格匹配很重要。

? 價值觀匹配：

員工要在公司長期發展下去，他的價值觀是非常重要。這個價值觀有兩個層面：

公司層面的價值觀，指的是公司的行為規范準則、公司價值觀是什么;

員工層面則是這個崗位能給他帶來的東西。也就是他的需求(財富、工作、權利、情感等等方面)。

? 期望值匹配：

指的是求職者他要的東西與我們公司所給到的是否匹配。期望值包含薪資、公司能給到的平臺以及崗位晉升等等。

因為每個人對未來的追求都不一樣，所以員工在一個公司或者一個崗位上能否長期發展或者勝任，期望值也要匹配。

No.2

制定崗位職責的“四大誤區”

? 崗位職責“大而全”

很多中小型企業來說，因為公司比較小，所以一個人要做的工作本來就比較雜，崗位職責肯定寫得大而全。

但是，當一個人做的工作沒有重點和核心的時候，這個人難以在這個工作上找到成就感。

他什么事情都要做，但是他做什么也沒有達到比較優秀的標準，這時他就會覺得沒有成就感的。

所以，當我們現在公司已經有了這種大而全的職責之后，我們應該研究如何把核心體現出來。

? 職責要求不清晰

職責要求不清晰，特別含糊時，員工的工作難以抓住重點。

所以職責不一定要寫得很細，但是一定要讓他知道要做的事情大概要做到什么樣的目標為合格，做的什么樣程度為優秀。至少來說他會有這樣一個比較明確的目標。

? 人事部門不能包攬崗位職責編寫

很多公司會把崗位職責的編寫當作是人事部門的工作。

但一個崗位具體要做的工作內容和要求是什么，只有這個用人部門的經理或員工最清晰。

所以編寫崗位職責是每個部門經理或員工要共同去完成的一件事，而人事部門提供協助或提供工具和方法。

? 崗位職責一成不變

經常出現的狀況是中小型企業，寫出來的崗位職責有可能是當下崗位需要的，但沒有考慮到未來是否會變化。

所以公司在不同的階段，崗位職責的內容也應有所調整。

隨著公司發展，人數越來越多，企業要學會把崗位職責進行精細分類和完善。

最后想說的是，崗位職責的制定其實就是為了明確員工到底要做什么。因為很多時候員工不是做不好，而是不知道怎么做才算好，沒目標，沒參考。

所以當崗位明晰下來，定下目標，員工才知道怎么去發力做好本職工作。

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