在日常招聘過程中，遭遇應聘者面試爽約，是屢見不鮮、令人頭痛而又無奈的事情。在筆者的經歷中曾遭遇約了15人卻無1人前來面試的尷尬；而筆者也聽到過有其他HR曾遭18：0、20：1的郁悶經歷。于是每每提及此事，HR們大都會咬牙切齒于應聘者的“言而無信”。

難道除了感慨“誠信危機”之外，就沒有辦法提升邀約的效率了嗎？其實未必，這需要我們經常總結和反思，并學會使用一些與應聘者“交戰”的技巧。筆者根據經驗總結發現，面試者爽約最主要的原因存在于以下幾個方面。

1、應聘者確實臨時有事，但不知如何告知HR

每個人都會遇到突發事件，應聘者也一樣，但關鍵的是要讓應聘者能夠聯系得上你。作為HR尤其需要反思：你是否給應聘者留下了隨時可以找得到你的電話？

關于聯系方式，筆者建議最好留下直撥電話，而不是分機；如果沒有直撥電話，也不妨向應聘者提供你的手機號碼。總之，一定要保證能夠及時溝通得上。筆者所在公司的HR都要求在電話通知之后，再給應聘者發一個手機短消息，寫明其應聘職位、面試時間、面試地點、交通路線、面試官的職位以及人力資源部聯系人的手機號碼，發出短信后，請應聘者短信回復表示收到。這樣，即便其不來，一般也都會禮貌地提前告知你。

由于短信內容較多，直接在手機上寫起來不太方便，這里可以采用一個小技巧。中國移動的mail.139.com可以直接發手機短信，只要用自己的手機號碼注冊，就可以發給移動用戶。對于電信和聯通的用戶，可以把短消息先發到自己的手機上，然后再轉發給應聘者

2、應聘者同時接幾家面試通知，你的公司被淘汰

當遭遇這種被淘汰的情況，HR需要反思，如果不是因為薪酬的差異過大，會不會是因為應聘者還不太了解公司的優勢和其在公司今后的發展機會呢？

如果是這樣，那可以在約見之前進行簡單的電話面試，向應聘者介紹公司的優勢和發展前景。電話面試會讓應聘者感覺公司的流程比較正規、做事比較嚴謹，花費幾分鐘換來應聘者的好感還是值得的。電話中的你也可以為公司做廣告，廣告是否成功，在一定程度上也會影響到招聘的效率。需要提醒的是，此環節不宜過長，三五分鐘就夠。如果公司本身確實弱勢明顯，那就要在篩選候選人簡歷上下功夫，不要與大公司一起拼實力。

3、應聘者仍在職，求職意向并不強

當應聘者仍在職時，往往是抱著一種“騎驢找馬”的心態，求職意愿有時并不特別強烈，所以面試爽約也會時有發生。這時的HR就需要反思：這人真的是你目前需要的人嗎？

HR可以在電話里簡單了解應聘者求職的意向，包括職位和期望薪資，從其需求角度入手做功課。切記，經過電話面試已經確定對方沒有意向或意向不明顯，就不必再約其面試，而是把精力放在真誠應聘的候選人那里。畢竟招聘如同相親，你情我愿是基礎。當然對于一些需要“三顧茅廬”的高級人才則另當別論。

4、應聘者表示先了解企業之后再做回復

當HR遇到這種情況，并非壞事，這說明應聘者對于工作、工作環境比較在意，對新的工作機會比較慎重，是件好事。那么此時HR需要做些什么呢？

HR需要告之公司的官網，并有意識地提醒其關注公司網站中的強勢欄目，比如創始人介紹、獲得的榮譽、行業地位、企業內刊等，尤其是“員工活動”欄目應大力推薦（據不完全統計，“90后”們偏愛此種），以便讓應聘者對企業有個較為全面的認知。同時，HR還需要與應聘者一起約定查看網站后回復的時間，避免無期限拖延；在約定時間過后仍未得到反饋的，HR要主動去電詢問結果，以顯示招人的誠意和對對方的尊重，同時也會增加面試赴約的幾率。

5、應聘者只是因時間趕不及或忘記而未來應聘

如果應聘者是因為這種原因而沒來面試，那么HR也需要慎重思考：這種人我們還考慮錄用嗎？

通常，熱心的HR會提醒其路途大概所用的時長，另外也往往不會將面試的時間定得太早。但一般來說，當應聘者告知你忘記了這個面試，說明對你公司的職位不太感興趣，因此不夠重視，而這類人可能就不是一般企業需要錄用的對象。如果對方在職，所在公司有突發事件，并提前給HR電話說明，還是可以考慮再約時間面試的。

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