這是HR經常遇到的挑戰，如何做到招聘快速高效落地，在具體實施方案上還是有章可循的：

1、團隊關鍵招聘人員到位，要明確新業務特征

團隊關鍵招聘人員到位，必須做好新業務特征（完全創新還是繼承性創新）的分析。

管理心得

對于招聘人員素質的要求是不同的。對于完全創新的業務，HR現有招聘人員缺乏歷史經驗積累，人力資源部要快速招聘專職的“招聘專員或主管”，做好招聘團隊的快速構建，有豐富經驗的并且有一定積累的招聘人員，肯定要勝過沒有經驗的人員。

2、組建招聘團隊

企業招聘團隊應由企業高層管理人員、用人部門經理、用人部門經驗豐富的員工代表以及專業人力資源管理人員組成。

管理心得

團隊在新增業務對于公司戰略價值、目標招聘人員崗位評估等方面要達成一致共識，團隊不是“散兵游勇”簡單構成，作為團隊不僅要有團隊，更要有團隊精神！

3、團隊要確定一致

組建好招聘團隊后，大家要集體確定不同崗位各種招聘人員的評價維度和權重，即快速完成《招聘面試評價表》，這個評價維度和權重 要達成一致和共識。

管理心得

需要特別注意的是不同崗位人員，招聘人員的評價權重不同的，要有所側重，例如職能人員人力的權重可增大、研發和銷售等業務人員用人部門權重要增加。

此外對于業務人員和管理人員，招聘評價維度也是完全不同的，嚴禁“一刀切”“一招鮮吃遍天”的評價指標和權重，這不利于甄選。

4、團隊要制定規范的《招聘計劃》

達成一致的招聘評價準則后，HR要快速形成《招聘計劃》，包括不同崗位招聘的進度，人員分工等等。

管理心得

《招聘計劃》中涉及面試方法問題，在面試方法上根據招聘計劃進行各種測試，如筆試、結構化面試或者專業人才測評手段等等。

5、團隊要建立集體評估機制

招聘面試官對求職者做評估，HR部門做面試成績匯總，初步形成考評成績排序。

管理心得

成績不能簡單的總分排序，在評分權限方面要考慮“一票否決制”，例如對于經常跳槽者即使分數再高，也要慎重決策。

6、團隊要構建統一錄用決策

人力資源部做面試成績的排序，提交“面試小組”集體評估。要特別注意的是求職者必須要有優缺點分析、穩定性預測等相關數據。

之后“面試小組”共同決策，形成擬錄用人員的排序。

錄用決策形成后，人力資源部按照優先級順序介入薪酬談判（性價比分析）以及正式錄用人員發放OFFER等正式錄用環節。

管理心得

在人員錄用方面，考評成績、員工穩定性以及薪酬性價比等要素都是要綜合平衡決策的，并非分值越高越好，有些要素并非完全能夠量化，

有些要素必須一票否決，此外還要考慮面試人員與企業文化匹配性的問題等。團隊集體決策、集思廣益研究，這時候發揮的價值才是最大化的。

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