很多公司的主力已經是90后員工，其實他們也已經不小了，最大的已經25歲甚至結婚生子了。再貼標簽已經毫無意義。對策呢？

很多老板、企業主覺得他們對這些年輕人實在沒有辦法，要錢，給錢，要發揮空間,給發揮空間，要什么給什么，但他們還是不滿意不開心，一不高興就跳槽，尤其在瞬息萬變的互聯網相關行業。

對于這些年輕人來說，錢很重要，但不是最重要的，真正能讓他們留住的是他們是否喜歡做這個工作，做的事情是否是他愿意和喜歡的，這才是最重要的。

這里有一個誤區，很多用人單位還是看過去的工作經歷，然后找有這些工作經歷的人，殊不知這些工作很多是按照公司的要求員工去做的，而并不是員工真正想做的，或者擅長的。很多員工離職恰恰是因為不喜歡這個工作，而用人單位在找來人還做這個工作當然就不匹配了。

一旦你找的人才真正喜歡熱愛這個工作，你會發現年輕人無限的潛力，他們在面對困難的時候會想出很多創造性的方法來解決，面對壓力的堅韌程度也超乎你的想象，錢少事多，離家遠這就都不叫事了。

同時，對工作和公司的忠誠度極高，也不會輕易跳槽。

未來的招聘和應聘可不可以更顛覆？

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首先要強調的一點是誠信，很多公司尤其是小一點的公司其實是掛羊頭賣狗肉，表面上是做產品工作，可來了發現就是審核專員，這樣其實是浪費大家的時間，也毫無意義，人才發現上當以后，就會自己離開，還是會去追尋自己想做的事情。

其實在國內已經有些技術崗位開始進行一起工作一天的面試方式，這個其實在國外早已經開始盛行，比如facebook就是這樣。我認為完全也可以推廣到其他非技術崗位。

還有一個比較折衷的辦法：招聘的時候附上工作內容的截圖，并附注文字說明，或者錄播演示工作的過程。（涉及商業秘密的可以覆蓋掉）

表面上看這么直接很可能連一個來面試的都沒有，但是這又有什么不好，這自動就篩除了大量不感興趣的人，對雙方都是節省時間成本。

而一旦有人來面試，基本就都會非常精準，并且已經知曉要做什么了，這樣其實招聘的各項成本反而下降了。

像一位面試我的VP講的，其實最重要的是你對這件事情感興趣，如果沒興趣就沒有任何動力可言，每天帶著上墳的心情去上班，工作效果可想而知。

“無組織的組織”？每個人都是老板？

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記得幾年前看過一本書，副標題是“無組織的組織力量”，本人深以為然。其中踐行“無組織的組織”形式最徹底的要算美國的valve游戲公司，他們創造了《反恐精英》、《傳送門》、《DOTA2》這樣家喻戶曉的游戲產品，還創造了一個游戲電子版購買的平臺steam，

大家可以搜搜他們的員工手冊中文版。他們內部相當于每個人都是老板，員工自發提出項目，自己牽頭找人一起完成項目，隨時形成小團隊作戰，當然這也有弊端，就是爛尾項目較多，短期看不到什么成果，失敗的產品也較多。

但是你能保證嚴格組織架構下的產品就不失敗嗎？

同樣奉行這一原則的還有芬蘭的Supercell公司，他們的《部落沖突》和《海島奇兵》在全世界擁有無數忠實玩家，達到日賺百萬美元的業績。

就像Supercell公司的CEO所說，他們公司的名字就代表了公司的組織形式，每個人是個小細胞，而公司只是這些小細胞組成的超級細胞，跟valve如出一轍也是自組織的代表。

這之前他們失敗了12個產品，但是光《部落沖突》一款產品就足以挽回所有的損失并大幅盈利，這跟互聯網圈講究的“快速試錯”有些類似，但又不只局限在一款主力產品上。

遠程工作不能成為主流嗎？

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其次是未來的工作方式將會以遠程工作為主。

其實就算你到了公司，還是通過網絡發送文件給你的同事，和遠程辦公的唯一區別就是他坐在你旁邊而已。

這種方式在美國也已經盛行多年，雖然還是以技術類為主，但是我認為完全可以擴展到非技術崗位，尤其是北京地獄般折磨的通勤體驗，為什么不節省通勤路上體力和精力的浪費，將其更多的投入工作中呢？

如果想要保持一種集體性，完全可以一周組織大家來公司一次不是嗎？

請不要再整“團建”了！

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HR們本身其實是很受限制的，畢竟工作內容由用人部門說了算，企業架構由老板說了算，HR夾在中間好生無奈。

現在都在說“產品經理”模式。但如果我們把公司比作產品，員工是這款產品的用戶，那么目前來講，在很多公司，HR經理還只相當于是運營的角色，還到不了“產品經理”的程度；“公司”這款產品的真正的產品經理（PM），是老板。

如果我是HR經理會怎么著手呢？首先不要再做那種什么線下破冰活動，一起外出旅游那種淺層的團建，效果一般，跟微信微博轉發送禮的效果類似。

其實很多員工并不愿參加，因為員工來了是工作的，“我又沒股份，真心說不上什么一條船上的螞蚱”，但是又礙于公司的要求很別扭的參與，這對于員工的體驗是很差的。但你會說老板很喜歡啊。

這個時候我們可以做一個線下破冰活動的事后調查問卷，而且是匿名的，這樣才真實，我想大多數人是不想參加的，到時候出來的數據反應給老板，任何一個產品經理，在面對言之鑿鑿的用戶數據面前也不會再固執己見了。

其次我就會在朋友圈里發些上述比較先進的公司的管理理念，算是在老板那里吹吹風，旁擊側敲一下，如果你的級別到不了老板朋友圈，你總能進入HRD也就是你上級的朋友圈吧，分享給他或者發到朋友圈，讓他們耳濡目染，潛移默化的接受這些新思想。

知道你的同事在哪里吐槽嗎？

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接下來就是員工這頭了，首先要觀察你所管理的員工的朋友圈、微博、QQ簽名啥的，工作中有什么不滿或者有什么想法這里是吐槽第一站，很容易發現問題的苗頭，就需要HR迅速的和這些員工單獨溝通。平時也要關注他們在社交網絡發的內容，便于你更加深入的了解他們的所思所想。

這個要區別挖掘，技術類的人員喜歡發技術博客在CSDN什么的地方，或者在segmentfault提問，設計喜歡視覺中國、站酷啥的，運營喜歡泡脈脈啊、貼吧啊、鳥哥筆記啊什么的。

另外就是福利要實際，雖然有些公司有食堂，但是說實話味道不敢恭維。與其這樣不如發一些美團，餓了么這些外賣的代金卷優惠卷給大家，大家可以自己訂自己想吃的飯，我覺得這比較實際甚至hrbp能夠充當幫忙負責員工訂飯的工作，員工一定對你大家贊嘆。

最后是最好不要定期約談，這個其實大家都是面上走一走流程，而且沒有什么目標的瞎聊，有時候不知道說啥也挺尷尬的。員工真正心里有想法也不會說的。

請用他們自己的語言與員工溝通

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如何與員工“真正有效地溝通”？換種方式，多拋給對方一些他本職工作上的問題以請教的方式來引導員工與你交流，你就說你有一個朋友問你一些問題，你不懂啊，你就問問技術，就問他所謂h5頁面跟普通網站有何不同啊，哪里更進步啊，美工就問你這個海報上這字體這犀利是怎么整的啊，運營就問用戶留存有什么好招么。

問幾次他們話匣子就打開了，畢竟人都好為人師，尤其是自己最熟悉的工作更不在話下。

很多年輕同事喜歡玩游戲，比如LOL啊，跑跑卡丁車啊什么的，這些都是可以聯網玩的，我覺得可以用這個代替傳統的團建，游戲是最能體現一個人的人性的，團隊的游戲也能磨合員工之間的默契度。最重要的是，這個成本最低，“麻麻再也不擔心我的預算了”。

成為“公司體驗設計師”，而不是“招人流水線”

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不過，這個職位可能跟傳統人事工作還不太一致，建議專門設置一個，不妨叫做“公司體驗設計師”。

其實說到底，就是要讓領導明白我們HR要先聚焦在現有用戶（即員工）的留存上、體驗改善上，而不要老想著人走了再招這樣，成了“狗熊掰棒子”，HR天天就成了招人的流水線了，而且流失率很大，其實這對企業是很大的傷害。

我們看到很多優秀的企業員工離職率是很低的，比如facebook、騰訊。只有維護好現有員工，他們才能形成雪球的核心，成為忠誠度最高的那批人，才能讓未來的潛在員工向往加入你的企業。

這才是一個健康的公司人才發展路徑，不是嗎？

總結一下：

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▌1，未來的公司管理形態將更傾向于生態整合平臺。

也就是說每個人先去做自己想做的事情而不是等著領導來分配任務，不同的人產生的不同結果匯聚到平臺上，平臺把不同種類的智力勞動成果整合成一件商品并負責銷售，賺到的錢再分發給每一個人。

▌2，由過去的公司安排員工干活，員工為公司服務，到以個人為主體，公司作為平臺為個人和最終購買的顧客服務。

▌3，公司和員工的關系是平等的合作關系而且更加強調個人價值而弱化公司的地位。

包括一開始做開心白日夢最終的野心也是希望達到這種程度。跟現在威客不同的是，不是客戶發需求、無數外包團隊去搶，而是個人先在平臺上創造智慧成果，然后由平臺來負責對作品進行組合成完整成品，銷售給客戶。

▌4，當公司成為一款“產品”之后，雇主就需要做成一個“品牌”，提供一個“與眾不同”的意義和“值得擁有”的體驗，讓人才來不斷“選擇購買”和“不斷使用（為之賣力）”。

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