01

甲方專業路線

在平常的接觸中，一般比較值錢的招聘經理，通過都具備以下幾個特征：

深耕于某一類行業

具有創業型公司和成熟型公司雙重背景

有甲方及乙方雙方面經驗

個人交付能力及團隊管理能力卓越

有招聘體系搭建、賦能等能力及經驗

對人才測評甄選、雇主品牌建設、mapping、渠道管理等任一專業課題有獨到見解或實操成果

1.關于行業

選定一類行業，盡量不要輕易轉換。比如勞動密集型的行業——無論是制造業，還是服務業，盡管招聘的崗位不盡相同，但都存在著人員基數大、學歷相對較低、流動相對頻繁、需要腳踏實地的文化等特點。

行業決定了人才結構和人才特點，深耕在一個行業里，有助于你加強對人才的把握，做起招聘來更加得心應手、游刃有余。切忌跳來跳去，會缺少沉淀，越跟越迷茫。

2. 關于公司規模和發展階段

在你的職業生涯中，至少要保證有一段工作經歷是在行業中相對規模較大、管理較成熟的公司里渡過的。

你在小公司的工作經驗，要靠個人的善于思考及總結，變成你的議價籌碼。

如果你在成熟性企業足夠久了，可以嘗試去創業型公司嘗嘗白手起家的團隊搭建，也一定會成為你的加分項。

3.關于甲方和乙方

盡量不要一畢業就去做乙方，對職場缺乏整體認知，不利于個人能力及業績提高。

但也不要年紀太大去做乙方，因為這樣容易缺乏沖勁，也影響在企業的管理沉淀。建議一般在畢業3-5年最好。

以上所說的前提，是你最終還是會回到甲方。

去乙方除了我們最常知道的獵頭以外，還有專門做ATS系統的、背調的、雇主品牌的、人才測評的、招聘及簡歷平臺的等等很多招聘相關的服務企業。

在這里，你能看到學到乙方的玩法，也能接觸行業大大小小的企業積累人脈資源。

4.關于個人能力

招聘的第一要務就是交付。

任何一個招聘人員都要有至少1-2年的端對端交付的實操經驗。

這是基本功，也是個慢功夫，是靠時間——一封封簡歷的看，一個個電話的打——磨出來的，沒有人可以逾越。

也正是這個過程中，決定了不同的人的發展高度。那些個體素質較好、有著很強洞察力、影響力、執行力的人，憑借善于總結、思考和改善，很快便會脫穎而出，成為出色的招聘專家。

5. 關于組織體系思考

個人能力再強，提升的也只是個人效率。隨著公司的發展，對于組織能力的提升，就不能只拼個人，而是要搭建一個體系，通過固化優化讓組織效能得以提升。

比如確立一個基本的招聘流程，通過制度和表單明確各環接做什么事情、怎么做、誰來做以及做成什么樣子（標準），后面根據不同階段的需要不斷迭代。

一個招聘流程的標準化程度、是否高效合理、能否讓相關人員配合都是對招聘人員很大的考驗。

當你把自己的經驗，能夠沉淀到系統（體系）的時候，恭喜你，又上了一個新的臺階。

6. 關于經驗和沉淀

這個社會不缺乏復制，所有具有深度內涵的創新觀點，都將可能成為個人的獨特籌碼。

說到某某公司的招聘經理，大家記住的更多的是公司名，公司沒有名的話就更悲催了。

但如果行業內知道的是你個人的品牌和觀點，議價空間就可想而知了。

02

人力資源綜合管理路線

招聘HR轉綜合管理，通常這樣三類人混的比較好：

學校專業背景好，校招進入Top公司，有完善的輪崗培養機制；

工作履歷學歷背景好，社招進入Top公司，內部調崗機制完善；

進入創業型公司做招聘，隨著公司發展，逐步接觸其他模塊直至全盤；

第一點不用說了，各位小伙伴直接對號入座就知道是不是符合了。

第二點要注意的是進入Top公司的時間不能太晚，最好畢業1-2年內。

因為大公司通常模塊分的比較細，很難讓你同時接觸兩個模塊。

如果你做到招聘主管了，把你調整到其他模塊，可其他模塊你的經驗為零，降薪降職你不愿意，可平調你又不能馬上勝任，就比較尷尬。

如果是專員的話，你能力素質好就比較容易。當你接觸兩個模塊以上，再往全盤就容易得多。

當然在中小企業中，也會有很多機會。

但至于我們期望轉全盤后，是否能實現更高的收入回報，就很難說了——畢竟現在越來越多的專業經理的收入，直逼綜合管理。

03

轉其他HR模塊

個人認為，招聘HR，尤其是做到經理級，考慮轉模塊的話，可以優選組織發展（OD）。

一來是這個崗位近幾年的確越來越受到重視，二來勝任崗位的很多素質要求跟招聘很像。

招聘狹義上理解是甄別吸引適合的外部人才到企業內部，但廣義上來說，這是一個宏觀的人才配置問題。

短期滿足業務需求，長期要滿足戰略發展。

所以為了達成一個宏觀的人才配置結果，既要了解行業、了解企業、了解崗位；又要了解戰略、了解業務、了解文化——這跟組織發展崗位的基礎要求是一致的。

只是招聘崗大多落在甄別吸引外部候選人，而組織發展落在組織設計上。

其實很多做招聘經理的小伙伴都有這樣的經歷：很多業務部門并不知道自己要什么人，這個人在他所在的組織結構中扮演什么角色，但就是覺得業務需要某種技能，因此提出招聘需求。

比較專業的招聘經理此時就會參與到討論中，幫助用人部門梳理架構、崗位編制、職位說明書等等，其實這已經承載了組織發展的一部分工作。

其他的有關組織設計的方法，都是比較容易習得的，如果感興趣轉行，可以在招聘的過程中完成相關修煉。

04

去乙方或創業

上文已經提到，這里的乙方不單單指獵頭。但如果創業的話，對于招聘的HR來說，成本最低的當然就是獵頭。

甲方HR更多是業務支持角色，除了專業工作以外，很多時候平衡各種關系和資源，而乙方更多要扮演營銷及服務的角色，結果導向更顯著，更適合成就動機強的小伙伴。

最后，無論你最終選擇哪個方向，對人性的深刻理解以及對專業能力的修煉都必不可少。

希望上述分析，能夠對正處于迷茫階段的招聘HR，有所幫助。

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