1、篩選網絡招聘渠道

按流程，人力資源部門接收到招聘需求，開始篩選網絡招聘渠道，發布招聘信息。那么網絡渠道該如何篩選呢，在大范圍跨區域一般是綜合性招聘網站（例如智聯招聘和前程無憂等）使用效果比較好，這類綜合招聘網站，簡歷數量和質量都還是不錯的。其次就是區域性本土化招聘網站（例如XX省人才網、XX市人才網等），還有就是一些垂直細分和社交網站（例如獵聘網、微博、微信等），這類網站往往在高端或者專業性較強的人才招聘上效果還是不錯的。

在網絡招聘渠道建議招聘人員在選擇網絡招聘渠道時，要因崗而異，針對分析，如果面向大范圍招聘人才就選擇綜合招聘網站，假如只是在某個區域進行招聘，往往選擇本土化招聘網站效果更佳。因為本土招聘網站的針對性往往更具優勢，專業網站垂直細分是一個新的方向，可減少篩選簡歷的工作量，匹配性相對較高，社交網站、微博和微信一般可作為補充。當然有條件的企業也可以開通多個渠道，廣納賢才。

2、招聘信息推廣

隨著網絡招聘的逐步成熟完善，很多招聘網站在其主頁都開通了相關的推廣業務，在招聘黃金時間段，如果沒有適當的推廣，往往發布了招聘需求，都會快速淹沒下去，如果企業本身雇主品牌建設較差，知名度不高，往往求職者很難關注到。那應該怎么辦呢？①有招聘預算的企業可以適當的在招聘高峰期推廣下企業本身，增加簡歷量。②如果沒有太多預算的企業可以多發布幾個相關的招聘崗位信息來提高點擊量。當然崗位數量不宜過多，以免讓人產生企業人才流失過多的錯覺。③另外企業也可以發布幾個熱門的求職崗位來引流量，類似基礎的后勤崗位，求職門檻較低，往往能收到不少相關的簡歷，一方面可以儲備相關人才，另一方面可以提升企業招聘頁面的活躍率和點擊率。

3、規范企業簡介頁面

大多數人才網站都會有企業簡介頁面，一般都會涵蓋企業簡介（主營產品業務、企業規模、核心價值體系等），企業logo以及其他相關信息（乘車路線、地圖定位、溫馨提示等）。除非是耳熟能詳的知名企業，對于求職者來說，對于一家企業的初步了解基本上是通過這個頁面，簡介頁面的介紹會直接影響到求職者是否要投遞簡歷，很多企業在這方面輕描淡寫，可以用“惜字如金”來形容，求職者看過后還是云里霧里。所以還是建議做企業簡介時候需要多花點心思，一份好的企業簡介頁面應該包括的內容有：企業簡介（200-500字為宜）、企業榮譽、福利待遇、發展方向、企業文化、員工活動等。在撰寫企業介紹時，一定要用簡潔的用詞精確的把企業的相關情況介紹清楚，模板大致可以參考知名企業介紹模板。還有一些細節方面還是需要注意，主要包括以下3點：

（1）、完善相關信息

簡介頁面企業相關信息資料盡可能填寫完整、詳細。描述要盡量的凸顯出企業本身的獨特點，力求獨一無二，當然企業文化、員工福利待遇，應聘乘車路線和注意事項等也要完善，有助于求職者對企業的了解，增強崗企業的吸引力。另外如果網站可以添加超鏈接，建議添加企業官網及相關網站鏈接，拓寬求職者對企業了解的渠道。

（2）、上傳相關圖片

企業招聘頁面，建議多上傳一些企業辦公環境和員工活動的相關圖片，如果辦公環境不是很好的，建議多上傳一些員工活動的圖片，人員少的公司可以上傳一些行業相關的圖片或者公司產品的圖片，圖片方面需要嚴格篩選，數量不宜過多，像素和基本的處理、美化還是必要的。

（3）、其他相關信息

建議企業盡可能的公布地圖定位、聯系方式、應聘流程等相關信息，往往這部分是很多企業容易忽略的細節。大多數企業會寫地址，但是地圖定位和聯系方式較少公布，為了更好的服務求職者，建議企業還是盡可能的精確選擇地圖定位及公布聯系方式，地圖定位可以讓求職者自我衡量上班位置交通的便利性及距離，聯系方式可以及時解決求職者的疑問。企業大可不必擔憂公布地址和聯系方式會給企業造成困擾，因為現在直接上門的求職者畢竟是極少數。另外應聘流程、注意事項應該提前告知求職者，這樣面試遲到的少了，流程透明化了，工作效率也提升了。

4、招聘廣告信息

招聘廣告信息描述是否到位是決定網絡招聘效果是否能夠取到良好效果的關鍵環節，主要包含以下8項內容：

（1）、崗位名稱要精準

網絡招聘往往有求職者可以搜索目標崗位的搜索欄，很多求職者在搜索相應崗位的時候，總會出現一些相關的空缺崗位，常規來說，求職一般會先看招聘崗位名稱，然后在根據相應的標題點進去細看，如果崗位名稱不夠精準，往往求職者要么搜索不到或者很容易忽略，舉例說明：臺企往往會把招聘專員描述為“招募管理師”，因為常規來說企業都描述為“招聘專員”或者“人力資源專員”。如果企業如實發布“招募管理師”崗位，往往是很難被求職者關注到，所以發布招聘信息時要采用大多數求職者最熟悉的精準崗位名稱。

（2）、人員數量表達技巧

崗位描述精準后，就會要求填寫招聘人員數量，如果企業需要招聘高端的人才（中高層人員或者高技能人才），可以把招聘人員數量寫的少一點。一方面讓求職者覺得企業高端人才比較穩定，另一方面可以避免求職者盲投，造成雙方的時間浪費。相反如果空缺崗位要求不高，希望大量的人員過來面試時（類似業務員或者電銷類），可以把人員數量寫多點，求職者也會因為招聘人數多，產生自我機會可能會更大的感覺。

（3）、崗位描述要規范

企業通過網絡發布招聘信息時，崗位描述精確與否往往決定著能否快速收到匹配的簡歷，招聘人員一定要明確，不可照抄同類崗位的描述。不同企業就算是同樣崗位，但是還是會有所差異，一定要根據自身情況寫出來，準確的崗位描述有利于求職者對自身的定位，減少簡歷投遞的盲目性。崗位描述通常可以分為兩部分，第一部分為崗位職責，也就是崗位說明書所描述的工作職責：第二部分為任職要求，也就是求職者需要具備的基本條件有哪些，哪些是硬性要求，哪些是軟性要求，要明確到位，如果該崗位專業性較強，需要有哪些相關資格證，此處一定要描述清楚，不可模棱兩可。

（4）、崗位晉升空間要清晰

很多求職者還會考慮自己如果入職，所在的企業未來可能提供的晉升崗位。兩家企業差不多的情況下求職者從中一般會優先考慮有晉升空間的企業，如果入職了才發現企業根本沒有什么晉升空間，求職者往往在短時間內就會考慮跳槽了。

（5）、企業福利待遇

福利待遇常規包含薪資和其他福利方面（保險、實物、股票期權、培訓、帶薪假等）。薪資也是大部分求職者關注的一項，如果崗位有大致的薪酬范圍，在市場上有一定優勢的話，一定要寫出來。當然如果薪酬方面沒什么優勢的話，可以寫面議，不過要突出其他的福利，比如生日福利、免費培訓、免費茶點、股票期權等。

（6）、企業上班時間

上班時間，如果企業上班時間少于標準上班時間制，建議要重點突出，類似企業是5天7小時或者不定時上班制，那么要重點凸顯。如果是超過標準上班時間制的，超出部分有加班補貼的可以適當提及，反之建議弱化。

（7）、杜絕錯別字

企業在招聘頁面一定要杜絕錯別字，輕則讓求職者認為招聘工作者粗心大意，重則會認為企業管理不夠細致嚴謹，都會影響求職者對企業的印象，導致優秀人才不屑一顧。因此，招聘頁面的審核要慎之又慎，堅決杜絕錯別字。

（8）、崗位不宜長招

如果一個崗位長期在企業頁面長年累月的掛著，讓求職者產生如下疑問：一是崗位流動性較大，新人難以適應，二是企業要求過高或者根本就沒在招聘，只是在儲備簡歷。無論何種疑問，都會讓求職者對企業形象大打折扣。如果切實有招聘需求，但是招聘困難，還是建議招聘人員隔段時間適當的停止發布該崗位，過幾天再重新發布，實在不愿意把職位停下,可以刪除重新在發布，這樣發布時間或者招聘記錄就會更新了。

5、其他相關技巧

（1）、定期刷新信息

常規招聘網站信息發布量較大，新發布的信息會排在前面，容易被求職者看到，如果崗位長時間不更新的崗位，簡歷投遞會呈現逐步遞減的趨勢。如果覺得簡歷數量下滑嚴重，先檢查崗位的發布情況。建議招聘人員盡可能的每天登陸就刷新，養成習慣，這樣有效的簡歷才不會與企業擦肩而過。

（2）、快速篩選簡歷

由于不少求職者是海投簡歷的，導致招聘人員在篩選簡歷時要處理很多根本與崗位要求不相符合的垃圾簡歷。針對這一情況，建議最好使用網站提供的過濾系統，根據崗位最基本的要求設置相應的過濾條件。這樣可以減少篩選簡歷的時間，提高招聘工作效率。在初步篩選后的簡歷中，通過電話溝通進一步挑選合適人選。除了基本信息核對，招聘人員可以基本介紹企業及崗位相關信息，了解求職者求職動機、薪資期望值，合適的可以約定進一步面談。

（3）、主動搜索簡歷

如果企業簡歷量少的可憐，主動搜索簡歷也是一種方法，一般是根據關鍵詞搜索，主要有以下兩種方法：

①根據崗位名稱進行設定，可以搜到很多簡歷，然后快速瀏覽后再進行二次細分篩選。

②根據企業名稱進行設定，了解市場目標競爭企業名稱，關注對方空缺崗位名稱，進行組合搜索，這種方法一般合適技術人才招聘時使用。

（4）、提升招聘效率

很多企業因為內部招聘流程的過長或者部門銜接性差，招聘工作效率差，導致優秀候選人流失。建議人力資源部及時與用人部門進行及時溝通跟進，重新梳理招聘流程，縮短招聘時間，一旦決定了錄用的候選人，請馬上在第一時間通知對方，然后盡快安排入職。

（5）、雇主品牌建設

企業雇主品牌建設的重要性不言而喻，而如何建設一個真正意義上的雇主品牌，這是人力資源工作領域當中的一個難點。企業雇主品牌建設主要包含三大部分：①求職者對企業形象的感知，②內部員工對企業的實際評價，③企業管理者對企業形象的構想，一個好的雇主品牌建設，這三部分應該是完全一致的。這離不開管理者在對外宣傳和對內的一系列政策方面做調整，這是個系統工程，因篇幅原因，這里我就不做詳細闡述了。

眾所周知，“細節決定成敗”，希望本文就網絡招聘應該注意的細節建議能夠為招聘人員提供一些借鑒，幫助大家盡可能有效的提升網絡招聘效果，早日招到合適的人才。

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