離職人員司齡分析

2周以內：入職管理流程；

2周-3個月：工作本身-個人能力和工作匹配度，公司或候選人兩方面；

3個月-1年：關注員工直屬上級領導-發揮和培養員工優勢、調動士氣等；

1-2年：價值觀或企業文化-不能融入企業文化氛圍，價值觀與員工本人觀點一致性；

2-5年：職業晉升和發展-職業發展通道、薪酬水平、晉升機會不能滿足員工；評估職業發展通道是否順暢，是否存在能力強不被重視的情況，同崗位薪酬；

5年以上：外部環境-職業倦怠感；評估企業是否提供職業選擇可能性，職業發展通道和薪酬晉升合理性。

降低流失率的環節

1.注意招聘的環節；

招聘時提供客觀信息；

2.用薪酬福利留住員工；

薪酬和福利是保健因素，不是激勵因素。不光靠薪酬，提供個性化福利。

3.用文化和情感留住員工；

企業文化、領導員工關懷

4.用職業發展留住員工

培訓管理體系、職業發展通道建設，價值滿足感

離職后員工的管理

例：阿里巴巴離職員工大會、麥肯錫離職校友會（定期更新離職通訊錄）、貝恩（專人負責跟離職人員聯系，更新職業規劃、定期告知公司發展情況）

互利互惠的關系

正確認識離職員工，需要轉變心態：

雇傭轉變為結盟

打工轉變為交往

離職轉變為暫別

正確管理方式：

1.建立離職員工的人才庫，定期更新

2.與離職員工保持溝通，并建立持續、良好的關系

3.與離職員工分享公司近期取得的發展與進步

4.為在職或離職員工打造創業孵化器

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