1.希望得到面試官的尊重和熱情

 朋友和我說起過她的一次極差的面試體驗：接到一家在行業還算知名的企業的面試邀請。

待她到了公司樓下，先是前臺人員不讓進，說要有人出來接才能上去，等了十幾分鐘一個小姐姐出來接她上了樓，然后讓她稍等一下，這一等，就是半小時。

好不容易看見面試官匆忙趕來，就見對方，臉是黑的，寒暄都沒有，直接進入面試環節。這也就算了，一開口就問朋友她的個人優勢和缺點是什么，能給他們企業帶來什么價值，加上一臉的嚴肅，好像別人欠了他什么。

朋友心想，我現在還不是你的員工，你就這么讓人有距離感，這讓人很不舒服。并且這樣的開場提問，非常給人壓迫感，顯得不太尊重候選人的同時，也暴露了面試官急功近利及苛刻的一面，結果自然是不歡而散。

面試，對于求職者來說，是通過展現個人的特質和成就與招聘崗位的要求相匹配，對于面試官來說，是通過有效的面試做出正確的錄用決策。前者先得有正常展現，后者才能有效評估。

如果面試官出現不合理的態度和行為，則會讓求職者在面試中感到焦慮、缺乏動力，從而在面試中表現不佳、發揮失常，而影響最終面試結果，這是雙方都不愿意看到的。

2.希望面試的設計有利于他們的全面展示

之前邀約過一個業務的候選人，面試那天臨時有會議，便讓同事先面試一下；半小時后，同事過來和我說這個人不合適，理由是“期望薪酬太高，滿足不了”。

我說那我來和他聊一下，我又和對方聊了半小時，發現同事提到的問題在我面試后并不存在。對方所謂的對薪酬期望高的心理，一方面是并不了解我們公司的薪酬體制，只是單純地按照個人曾經某個月業績最好的時候拿過的最高薪酬做了一個百分比的遞增。

我和他溝通后，使他了解到，公司對一個崗位的定薪，是有多重因素的，與他上一份工作的真實平均年薪、企業本崗位的薪酬標準，以及對其個人能力及潛力的綜合評估有關。

在薪酬的溝通上，同事只問了他兩個問題：一個是“他目前工資多少？”，另一個是“他期望薪酬多少？”。這樣簡單粗暴的溝通方式不僅不能管理好候選人的薪酬預期，也很難讓對方展現自己的真正實力。

面試提問不經過全面縝密的科學設計，很難讓候選人正常發揮，就無法提供給企業足夠多的信息，企業自然很難判斷該定多少薪酬合適。就容易出現要么高價招了一個不合適的人，要么因為薪酬沒談好錯失一個優秀的人。

面試的設計上有很多環節，比如時間上的設計，在企業常規固定時間基礎上，結合求職者某些特殊情況綜合考慮進行安排。

在面試提問的設計上，從寒暄到正式，從非結構化到結構化，從簡單到相對復雜的問題等有一個逐步的過程，讓求職者更好地適應面試環境的同時有正常的發揮。

以及面試官的選擇設計上，如果一個綜合能力較強的候選人碰到一個很一般的面試官，即“秀才遇到兵”就很尷尬，同時也無法有效做出判斷。

一個好的面試設計，可以保障整個面試過程中組織為每名求職者提供足夠的信息，幫助他們全面地展現個人的品質和特點，也幫助企業更客觀合理的做出面試評估和決策。

3.希望面試的過程和評估能夠公平、公正

之前看過一個現場招聘會，在一個大型企業的面試現場，吸引了很多的求職者，現場排起了長龍。大家都在一面做著面試前的準備，一面不時地看著前面的人有沒有面試結束。

這時候一名高挑、打扮時尚的女士直接走到面試官的座位前耳語了幾句，然后就見面試官對接下來的求職者說，不好意思，讓這位女士先來，你稍等一下。當那位女士坐下，和那位面試官攀談時，后面那個求職者很不滿，直接就離開了面試現場。

這家企業的做法不僅讓現場所有求職者感受到企業的不公平對待，影響面試體驗的同時，也降低了雇主品牌的美譽度。而之前我有參加過一個行業頭部企業的招聘大會，面試體驗非常好。

整個互動過程中，工作人員會提前一對一和您溝通確認時間，在當天帶您有序入場，并給到每個人一份企業全面的介紹手冊，同時中午會安排午餐，讓人舒服的同時備受尊重。

在正式面試之前，由企業方的董事長、高管進行個人分享，而不是講話。分享的內容不僅展現了企業的魅力和實力，也讓現場的求職者學習到行業知識、管理的精髓和一些成長的思考。

同時，每一名求職者都同等對待，即使有和企業方領導或員工認識想單獨溝通的，依然需要通過這種統一安排的方式來進行雙方之間的互動與了解。這種流程和內容的設計，讓求職者感受到專業的同時也有很強的公平公正感。

面試的公平在于程序和結果都具有公平性，往往是先讓求職者感受到過程是公平的，才對最終結果的公平性有認同。

4.希望能夠對他們在面試中的表現予以及時反饋

有研究數據表明，50%以上的求職者都希望在面試后能及時收到企業的面試反饋，其中有20%的求職者會在面試當天就和面試官提出，希望企業能在幾天內提供一個明確反饋。

而對于企業來說，如果因為反饋不及時，會導致通知候選人的時候，對方已經上班了。或對方即使還在看機會，也因為過長時間后的反饋對企業和崗位存疑。

心理學研究也表明，雖然求職者即使在接到拒絕的通知時心理很復雜，但不論是否被錄用，更傾向于希望得到明確反饋。因為他們會根據這個通知來評估這家企業是否履行了應盡的義務，是否是一個值得尊重和信賴的企業。

還有一項研究對比了三組求職者的反應：一組自認為會被拒絕的求職者；一組是已經被公司通知不會被錄用的求職者；一組是已經拒絕但是從來沒收到相關通知的求職者。

大多數沒接到任何通知的求職者對這家企業的印象更消極，他們普遍認為該企業沒有履行完自己的義務，并且表示將來不愿再申請該公司的職位。而那些被公司明確拒絕的求職者，對企業的印象則并不是特別消極，甚至若后期還有機會，會讓自己有更好地表現。

并且，拒絕也需要講究方式。研究表明，那些得到簡短而標準化的拒絕信息，即顯示求職者面試評估分數低于合格線，比那些直接因為求職者的績效及缺點而拒絕求職者，更能讓人接受。

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