背景調查是企業招聘環節中的一個重要內容組成，在企業聘用新員工時，背景調查具有核驗其身份、教育、工作經驗真實性的作用，有助于保證人才的真實性和可用性，降低企業的用人風險。

無論是企業的HR自己還是委托第三方背調公司操作——背景調查，必須要跟候選人做一個正規的合法授權。目前大部分的外資企業和大型央企、國企，在做背景調查的時候還是很人性化的，他們會給候選人發一些有禮貌的信件，在里面會寫清楚在背景調查過程中可能引發的問題以及被調查者的權利和義務。

背景調查≠私密調查

私密調查一般都是私家偵探的拿手好戲，就像福爾摩斯、波洛和柯南那樣暗中調查一些事，通常這些偵探會使用密拍、密錄、跟蹤、監視、詢問證人、角色扮演、調取證據等手段去調查清楚一件件事，其中會涉及到被調查人的大量隱私，收集信息的渠道可能存在違法行為。

在我國，同樣存在這一類私家偵探事務所，他們的業務大多以公民財產調查取證、人員行蹤調查、網絡詐騙調查、婚姻調查為主，所屬服務為非官方民商事務調查服務，并不擁有個人信息收集的資質，對信息的核查方式也是違規的，甚至違法，所以與職場征信比較遙遠。

用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況

首先，法律并未對背景調查進行明確定義，但根據《勞動合同法》第八條的規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。該條款一般被視為雇主在雇傭前進行背景調查的權利來源。

其次，背景調查的范圍應限于"與勞動合同直接相關"，市場上常見的教育經歷、工作經歷、工資收入情況、工作表現、離職原因等都是法律允許的，但類似婚姻家庭情況，疾病情況（因崗位特殊而對此有特別要求的除外）等涉及個人隱私的內容是法律不允許的。

再次，犯罪記錄的背景調查方式一般是要求員工本人提供無犯罪記錄證明，公安局不會向授權機構（如法院或政府行政機關）以外的個人或單位提供調查服務。事實上，盡管雇主獲知/調查犯罪記錄的行為并未被法律明確禁止，但如果雇主因員工之前的犯罪記錄而不予雇傭的，可能會涉嫌就業歧視方面的問題，故建議慎重。

最后，關于績效表現等方面，因為與勞動合同履行有相關性，公司可以對此進行調查。調查應通過公開方式進行，實踐中一般前雇主都比較避諱提供此類信息。如果是通過向前同事了解的方式，法律沒有禁止，但因此獲得的信息比較主觀，公司需自行判斷。

企業依法保護候選人的個人隱私

由于有無違法記錄、財務、社會關系等信息可能會涉及應聘者的隱私，如果未經候選人的同意，貿然調查可能會涉嫌侵犯個人隱私，引起法律糾紛。所以企業進行背景調查，要遵守如下原則：

1.保證被調查者的知情權，在進行背調前一定要告知被調查者，獲得被調查者的書面授權；

2.調查內容絕對保密，只告知有相關知情權利的人員；

3.相關調查內容與報告務必客觀；

4.不涉及被調人個人隱私；

5.不涉及被調人尚未離職的公司；

6.給予認為有問題的被調查人申辯權利。

背景調查授權的重要意義

授權是背景調查中最不可缺少的環節，如果沒有得到授權的話，任何人或機構是無權進行背景調查的，這便是背景調查授權書的重要性，只有拿到候選人簽署的授權書后才可以對其進行個人信息的收集，然后才能做背調。如果候選人不接受背調，公司有權力拒絕該候選人的應聘要求，并且該候選人之前的面試結果均為無效。不接受背景調查的候選人大多數存在簡歷造假的可能。

如果在背景調查中操作不正規，就會帶來一系列問題，比如有員工覺得做背景調查可能會侵犯他的隱私。曾有一名高管接受背景調查時，因為調查機構不正規，將他不良的私生活泄露給單位人員，令他憤然辭職。

用人單位有權利知道候選人的工作表現，工作能力以及是否誠信。只有雙方都坦誠，這樣才更有利于今后的工作。背景調查一般不會調查私生活，并且不能暗地里調查，所以委托正規的調查機構非常重要。

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