什么是職業穩定性?

簡單來說就是應聘者在短時間內不會輕易離職，能夠保持一段時間的穩定。

我們都知道，穩定發展是企業的常態，所以應聘者具備職業穩定性是相當重要的。我們不能讓應聘者長時間“委曲求全”的待在自己不喜歡的公司，所以要求HR要在面試的過程中觀察應聘者是否具備職業穩定性。

我身邊就有這樣活生生的例子，大學畢業不到兩年換了4份工作。問她原因，就是錢太少、活太多、上司太事、客戶難搞。我們提倡的是，人要「及時享樂，盡情享受」。

但是，郁悶的HR怎么辦呢?從數以千計的簡歷中層層篩選，又經過自己的忍痛的抉擇，最終挑選出來的應聘者，卻玩兒“閃辭”。這年頭，蒼天繞過誰!

那么我們今天就來探討一下，如何從面試環節就看出來一個應聘者是否具備職業穩定性?

1、看應聘者的過往經歷

看他從事過哪些工作，看他都是在哪里工作。HR可以對比自己和過往的公司，從中發現一些規律。

如果你是互聯網公司的HR，招聘部門是研發部門。應聘者的工作經歷如果是在運營、營銷、銷售等部門，那么說明他試錯的機率會大一些。在這種時候，HR要針對這方面仔細詢問清楚。應聘者從一個月離職，到三個月離職，再到半年才離職。這樣的頻率表明應聘者的職業穩定性在提升，沖動離職的幾率在降低。

2、看應聘者每段工作的時間

剛進入職場的新人，由于他們不知道自己的能力究竟能做什么，也不知道自己到底想干什么。所以他們往往在試錯的邊緣瘋狂試探，他們認為自己還年輕，可以多多嘗試。但是，他們不懂HR看重職業穩定性的心。所以HR要著重看應聘者每段工作的時間，倘若每一段都非常短，那你就要慎重考慮了。

3、看應聘者每次辭職的理由

辭職的背后總是隱藏著各式各樣的原因，HR要把關注點放在離職的理由上。

如果應聘者離職的理由是工資低，那么HR就要看看自己的公司是否能滿足這名應聘者的要求，倘若不能，那還是放彼此一條生路吧。你好，我好，大家好。

如果應聘者回復是在之前的公司里沒有發展前景或者發展受到瓶頸，這時候需要我們繼續深入發問對于應聘者來說自身發展意味著什么?

如果應聘者回答出自己曾在企業的經歷以及企業的相關文化，以及想要加入本公司的原因是和上任公司的原因是文化的不同、風險不同、所得到的收獲、回報不同、自我事業成就感不同等等。

這一類對比的回答，HR會很清晰的了解這位應聘者的需求、職業觀和入職動機。那么，在面試環節該應聘者通過。

4、看應聘者未來的職業規劃

雖然有時候職業規劃聽起來很抽象，但是優秀的HR卻可以從蛛絲馬跡中分析出來。如果應聘者未來想要回老家發展，那么他在北京就不會停留太長的時間。雖然我們并沒有辦法得知他到底在北京待多久，但是你如果交給他一個周期很長的項目，那很可能中途就會出問題。

5、看應聘者的需求

這個需求特指工資、工作時間(是否能接受加班)、工作地點、是否接受出差等等信息。HR要判斷公司是否能滿足應聘者的需求，同時也要從應聘者口中得出真實的反饋。

如果應聘者在被問到是否接受加班的時候，HR要好好觀察他們的反應及回答。因為這關乎應聘者日后的工作，在面試的時候就應當詢問以及告知清楚日后的工作加班的概率。

6、看應聘者的能力是否與部門需求相匹配

職場新人很不滿意自己被忽視，所以“沒活兒干”“沒存在感”也是他們辭職的理由之一。所以HR必須清楚部門需求是什么?應聘者的存在能不能填滿部門存在的空缺?所謂「術業有專攻」如果部門需求需要一個會文案，那么即使應聘者英語很棒、會剪輯、會PS等等，但不會寫文案。依舊不行，得不到發揮，也難怪應聘者會辭職。

7、看應聘者對“閃辭”的態度

當然HR在詢問時應注意技巧，直接問很容易得不到真實的結果，可以以社會上的現象為例，旁敲側擊的問出應聘者的態度。這一點很關鍵，如果應聘者抱著無所謂的態度，那么同樣HR需要慎重考慮。

對于企業而言，應聘者如果能在自己的崗位穩定發展，那么對企業的發展是有利的。因為這樣可以保證企業的穩定發展，所有環節的正常運作。如果頻繁辭職，不具備職場穩定性，那么工作節奏就會被打亂，這對于企業來說是吃力不討好的事情。

對于應聘者本身來講，頻繁辭職會導致自己的信用會大打折扣，所以不管是選擇工作還是辭去工作，都必須要慎之又慎。你的每一次選擇都會對你后面的人生產生影響，別忘了蝴蝶也可以引起一場颶風。

對于HR來講，一定要擦亮眼睛。

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