2020-01-21 閱讀次數: 1352
什么是職業穩定性?
簡單來說就是應聘者在短時間內不會輕易離職,能夠保持一段時間的穩定。
我們都知道,穩定發展是企業的常態,所以應聘者具備職業穩定性是相當重要的。我們不能讓應聘者長時間“委曲求全”的待在自己不喜歡的公司,所以要求HR要在面試的過程中觀察應聘者是否具備職業穩定性。
我身邊就有這樣活生生的例子,大學畢業不到兩年換了4份工作。問她原因,就是錢太少、活太多、上司太事、客戶難搞。我們提倡的是,人要「及時享樂,盡情享受」。
但是,郁悶的HR怎么辦呢?從數以千計的簡歷中層層篩選,又經過自己的忍痛的抉擇,最終挑選出來的應聘者,卻玩兒“閃辭”。這年頭,蒼天繞過誰!
那么我們今天就來探討一下,如何從面試環節就看出來一個應聘者是否具備職業穩定性?
1、看應聘者的過往經歷
看他從事過哪些工作,看他都是在哪里工作。HR可以對比自己和過往的公司,從中發現一些規律。
如果你是互聯網公司的HR,招聘部門是研發部門。應聘者的工作經歷如果是在運營、營銷、銷售等部門,那么說明他試錯的機率會大一些。在這種時候,HR要針對這方面仔細詢問清楚。應聘者從一個月離職,到三個月離職,再到半年才離職。這樣的頻率表明應聘者的職業穩定性在提升,沖動離職的幾率在降低。
2、看應聘者每段工作的時間
剛進入職場的新人,由于他們不知道自己的能力究竟能做什么,也不知道自己到底想干什么。所以他們往往在試錯的邊緣瘋狂試探,他們認為自己還年輕,可以多多嘗試。但是,他們不懂HR看重職業穩定性的心。所以HR要著重看應聘者每段工作的時間,倘若每一段都非常短,那你就要慎重考慮了。
3、看應聘者每次辭職的理由
辭職的背后總是隱藏著各式各樣的原因,HR要把關注點放在離職的理由上。
如果應聘者離職的理由是工資低,那么HR就要看看自己的公司是否能滿足這名應聘者的要求,倘若不能,那還是放彼此一條生路吧。你好,我好,大家好。
如果應聘者回復是在之前的公司里沒有發展前景或者發展受到瓶頸,這時候需要我們繼續深入發問對于應聘者來說自身發展意味著什么?
如果應聘者回答出自己曾在企業的經歷以及企業的相關文化,以及想要加入本公司的原因是和上任公司的原因是文化的不同、風險不同、所得到的收獲、回報不同、自我事業成就感不同等等。
這一類對比的回答,HR會很清晰的了解這位應聘者的需求、職業觀和入職動機。那么,在面試環節該應聘者通過。
4、看應聘者未來的職業規劃
雖然有時候職業規劃聽起來很抽象,但是優秀的HR卻可以從蛛絲馬跡中分析出來。如果應聘者未來想要回老家發展,那么他在北京就不會停留太長的時間。雖然我們并沒有辦法得知他到底在北京待多久,但是你如果交給他一個周期很長的項目,那很可能中途就會出問題。
5、看應聘者的需求
這個需求特指工資、工作時間(是否能接受加班)、工作地點、是否接受出差等等信息。HR要判斷公司是否能滿足應聘者的需求,同時也要從應聘者口中得出真實的反饋。
如果應聘者在被問到是否接受加班的時候,HR要好好觀察他們的反應及回答。因為這關乎應聘者日后的工作,在面試的時候就應當詢問以及告知清楚日后的工作加班的概率。
6、看應聘者的能力是否與部門需求相匹配
職場新人很不滿意自己被忽視,所以“沒活兒干”“沒存在感”也是他們辭職的理由之一。所以HR必須清楚部門需求是什么?應聘者的存在能不能填滿部門存在的空缺?所謂「術業有專攻」如果部門需求需要一個會文案,那么即使應聘者英語很棒、會剪輯、會PS等等,但不會寫文案。依舊不行,得不到發揮,也難怪應聘者會辭職。
7、看應聘者對“閃辭”的態度
當然HR在詢問時應注意技巧,直接問很容易得不到真實的結果,可以以社會上的現象為例,旁敲側擊的問出應聘者的態度。這一點很關鍵,如果應聘者抱著無所謂的態度,那么同樣HR需要慎重考慮。
對于企業而言,應聘者如果能在自己的崗位穩定發展,那么對企業的發展是有利的。因為這樣可以保證企業的穩定發展,所有環節的正常運作。如果頻繁辭職,不具備職場穩定性,那么工作節奏就會被打亂,這對于企業來說是吃力不討好的事情。
對于應聘者本身來講,頻繁辭職會導致自己的信用會大打折扣,所以不管是選擇工作還是辭去工作,都必須要慎之又慎。你的每一次選擇都會對你后面的人生產生影響,別忘了蝴蝶也可以引起一場颶風。
對于HR來講,一定要擦亮眼睛。
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