有些時候，我們好不容易招到一個人

要么沒待幾天自己走了，要么發現很難和團隊成員配合完成工作，還有的甚至不能完成本職工作。

這些情況，其實在招聘的一開始，我們就應該警惕，并且有意識地去規避。

企業招聘工作的本質是什么？

招聘工作的本質是在做“匹配”

也就是將目標崗位的任職要求和應聘者的素質、能力與經驗相比較，從而判定兩者的匹配、吻合的程度。

因此，所謂招聘到一個“理想”的人才，不是指招聘到一個學歷最高、水平最高或者背景最好的人

而是指招聘到了一個與目標崗位任職要求最匹配的人。

今天就來為大家講解如何通過文化匹配、團隊匹配和崗位匹配三道過濾網來挑選與公司和崗位相匹配的人才。

文化匹配屬于企業用人的宏觀標準 = 人與企業文化的匹配關系；

團隊匹配屬于企業用人的中觀標準 = 人與團隊特質的匹配關系；

崗位匹配屬于企業用人的微觀標準 = 人與崗位任職要求的匹配關系。

01、過濾網：文化匹配

在確立文化匹配標準上，重點看一個指標：價值觀。

文化匹配考察的是宏觀標準，比較的是這個人在個人價值觀上，是否認同企業所倡導的文化。

但要注意的是，文化匹配對企業不同層級和崗位的人要求有所不同。

一般來說，高級管理者和核心崗位一定要嚴格經過文化匹配這道網過濾，而普通職員就可能不那么嚴格了。

這是由于企業高管和一些核心崗位在工作行為上接受比較少的管控，行動上有比較大的自由度，對其它人或組織有著深遠的影響。

所以這個群體的價值取向就顯得尤為重要，會影響著企業的文化走向，相比較而言，我們對普通職員的價值取向就相對沒有那么嚴苛。

在確立用人標準的文化匹配指標上，一個企業只有一個標準。

比如有的IT創意企業強調的是“分享”的文化，那么是否有意愿主動把自己的思想、方法和經驗坦誠地與別人分享，就成了這家企業甄選、用人的重要標準之一。

02、過濾網：團隊匹配

在“團隊匹配”標準上，主要看兩個指標：

1.個性特質：也就是說主要是看看這個應聘者個性特點。

比如外向還是內向、做事嚴謹細致還是粗心大意、行動快還是慢等等，看他的個性特征與整個團隊成員性格特點的匹配程度。再比如一個銷售非常具有進取精神、行動效率很高的團隊，讓一個沒有拼搏意識不強、行動緩慢的人進入團隊，對這個銷售團隊而言，只會是一個異化因子。

當然，個性特質的匹配不能一味只求“同”還要存“異”，因為一個風格互補的團隊能給每個人帶來活力，能讓各自優勢得以發揮并凝結成團隊的最大能量。

就好像《西游記》里的取經團隊一樣，由于互補而優勢發展，最終取回真經。特別是一個團隊中正副手的個性特質的互補尤為重要，我們看到的成功合作者、卓越的領導團隊，他們之間的個性特質幾乎都是互補的。

反之，兩個成功合作的正副手，其個性特質很相似的組合則極少看見。因為思維習慣和行為傾向的差異，總讓人們看到事物獨特的一面，將這些獨特面整合起來，才恰恰更加接近事物的真相。

2.“職業動機”：主要考察應聘者為什么來應聘、在工作中最看重什么、其主要的工作動力源是什么的問題，

職業動機會直接影響一個員工的工作狀態和忠誠度。

03、過濾網：崗位匹配

在“崗位匹配“標準上，重點看三個指標，分別是專業知識、專業技能、綜合素質。

崗位匹配考察的是微觀標準

比較的是這個人在專業知識、專業技能、綜合素質和工作經驗上，是否滿足即將任職崗位的能力要求。

1.專業知識：指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息等。

2.專業技能：指結構化地運用知識完成某項具體工作的技能。

即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況；重點指具體的、實際操作、可程序化的能力；有的專業技能屬于一種隱型的經驗，難以直接驗證，所以會以某工作經驗/經歷為標準。

3.綜合素質：強調對某種心理條件的具備。

通常它比較抽象，例如：成果導向、進取心、冒險精神、同理心、自信心、責任心、堅韌性、全局觀念、風險意識等；

還包括那些抽象的能力，例如一個人的邏輯思考的能力、學習能力、應變能力、創新能力、抗壓能力等。

很多企業在制定用人標準的時候，設置了很高的門檻，甚至是和工作完全無關的要求。

比如在學歷、工作經歷、身高等方面做了嚴格的要求，涉嫌就業歧視不說，也很可能將合適的人才拒之門外

比如，創業期的企業本身就不具備品牌知名度，動不動搞人才“高消費”常常適得其反，不僅要付出高昂的人工成本，而且最優秀的人才往往在團隊管理中有更大的難度。

因為非常優秀的人才一般都自命不凡，有較強烈的自我認知與行事風格，不大容易為團隊而妥協。

對創業企業這種“小廟”而言，最好不招這種“大神”，而更應該選擇那些具備奮斗精神、符合崗位要求和具備良好的團隊協作能力的求職者。

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