一、與員工初次面試，了解加薪的理由，穩定好員工情緒，明確答復時間

1、認真聽取員工加薪的理由，盡可能挖掘出背后的真實原因，有負面情緒的要充分溝通，給予安慰與化解。

2、一貫表現優異的員工，需要穩定好他的情緒，約定好答復的時間期限。

3、如果是不可接受的請求，也不要簡單拒絕，需要有耐心解釋、引導。

二、與用人部門溝通，確認該員工是否有加薪必要

1、該員工是否屬于關鍵崗位的關鍵人才，能力、業績、表現如何，還有哪些不足或可以進步的地方。

2、是否有加薪必要，加薪到多少？從哪個月份開始調薪。

3、加薪是否會影響到該部門的其他員工，需要平衡下部門內部的薪資水平。

三、對外、對內的調查衡量，評估申請是否符合加薪條件，作出決策參考并上報

1、對外對比同等崗位、經驗、能力、水平的市場價格。

2、對內參考公司預算、橫向崗位、部門內部的薪資水平，參考用人部門的意見，做出是否符合加薪條件的綜合評估意見。

3、附上人力資源的專業建議，上交公司決策領導審批。

四、最后答復員工，具體實施

1、答復員工公司的最終決定，正向激勵員工，告訴他公司對他的期許，寄予的希望，需要提升的地方，并辦理相關的調薪手續。

2、如果是拒絕加薪的，委婉一些，說下公司的難處，同時也要肯定員工的長處，說明需要改善的地方，鼓勵員工向前看！

3、借此重新評估一下公司的薪資體系，看是否有必要進行修改和調整！

五、其他幾點提醒

1、加薪并不是唯一的手段，可以有補貼、獎金，或職位上的調整，當然前提是你認為該員工值得公司進行挽留。

2、薪資是一個體系，人力資源部門須定期盤點自己的薪資體系，整體公司水平在同地區、同行業的水平，是否有必要對某些部門、崗位、人員進行集中調整，不要等著員工都認為薪資水平明顯偏低而出現集中式問題爆發那就是HR的管理失職了。

3、薪資同時也是敏感的，調薪的程序和流程必須符合公司的規定，也不能因為某個員工的原因打破現行體制，更不能發生每個員工都來提，都能得到解決，給人感覺太隨意，太沒章法了。

4、不要隨意承諾員工，不要急于挽留員工而隨意開出沒辦法兌現的承諾。

加薪可以一時提高員工的積極性，但從長遠看來，對員工和公司都未必是最優的方案。還是要建立健全考核激勵體制，定期考核與盤點員工的價值和薪酬，把薪資管理的主動權牢牢抓在管理者的手中！

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