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結構性問題

簡單打個比方，當某人想畫一幅山水畫時，卻發現腦袋里沒有這個山水的總體結構、布局和風格。這個問題凸顯的是面試官的框架和系統思維誤區。

實踐中，結構性問題表現為：

1、面試問題不連貫。比如，一開始請對方作自我介紹，接著問某一段工作內容，所在企業和部門的架構，然后是個人業績等。這個過程看起來不是一個有主線的面試，而更像是做行業或目標公司的mapping，更不是針對某個具體崗位進行的面試問題設計。

這種情況下，我們需要提早梳理我們的面試考核目標。通常情況下，有3個層面的考核目標需要設定：

※ 符合企業人才觀；

※ 符合對應部門要求，比如銷售相應更要求靈活度和堅韌度，研發部門則更重視邏輯思維、獨立思考和辯證思維技巧；

※ 知識技能和其他軟性素質，比如執行力、解決問題能力、學習能力、團隊合作精神、管理能力等。

2、前后問題呼應度少。有些問題需要面試結束前再重點確認，比如薪酬，比如候選人特別關注的title方面，以及候選人明顯表現出對職位某方面的關注和疑問，我們需要在收尾部分進行再確認。但很多人往往太想更多地獲取關于候選人本身的經歷信息，卻忽略了候選人的需求。

這種情況下，我們可以有幾個應對技巧：

第一，在面試前就要明確考核主線。如果面試經驗不是太多，建議提前把候選人簡歷打印出來，在簡歷上劃出需要重點提問的地方，把重要的面試問題列在簡歷相關部分旁邊。這樣磨煉半年后基本不用提前準備也可以自如提問了；

第二，在面試中關注候選人特意問到的、很明顯感興趣的地方，在簡歷上標注出來或者寫上幾個關鍵字，在面試收尾部分用封閉式問題進一步確認。比如：剛才您提到最感興趣的地方是這個職位的高級經理title和對應的職責，我想再和您確認下高級經理這個title是您最看重的部分，對嗎？剛才您提到工作地點是您考慮的一個重要方面，咱們的公司地址對您來說是明確可以接受的，對嗎？您剛才提到薪資要求是30-40萬，想確認下，低于30萬就一定不考慮了嗎？

第三，提前寫下需要重點考核的問題。比如STAR問題的起點問題設計，到底是想請候選人做個有成就感項目的介紹，還是過往最佳績效項目的介紹，或者是因為某種原因重大項目沒做成的遺憾項目介紹，甚至根本就沒想起要問STAR問題。

這種情況下，我們有糾偏技巧：

※ 每個面試都要問至少一個STAR面試問題；

※ STAR問題設計在最主體的某段工作經歷中，通常是最近2年的某個項目中，可以請候選人介紹一個最有成就感的項目，也可以介紹一個失敗的項目，然后用STAR開啟剝洋蔥過程。

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面試主體部分

實踐中往往發生這樣的情況：很多經驗不夠的面試官可能希望通過大量地介紹問題與背景資料來吸引候選人，對面試問題描述部分明顯太多，占用大量面試時間。實際上一個良好的面試過程，時間分配上候選人說話占到80%左右，面試官更多的是把控面試整體方向、面試整條主線和節奏的把控，以及重要問題確認，說話最多不應該超過20%。

這種情況下，有3點小技巧供參考：

第一，嚴格遵守說話不超過20%的原則，控制自己說話的欲望。這個欲望可能源于內心對職位需求的不明確，對雇主品牌的不自信，對自己的某種焦慮。我們可以事先多列出幾個關鍵面試問題，當意識到自己有點想多說的時候，馬上把自己拉回到這些問題中，選一個適合當時情境的問題自然轉移；

第二，用通俗易懂的語言描述問題，盡量精煉。平時多注意金牌面試官、高管們是如何提問的，學習簡單準確的問題描述技巧；

第三，特定語境的特殊辦法。比如，在面試開場暖場時候帶上一些業內的專業詞匯，或者自然的提到業內某個小圈子的某個人名，最近發生的行業資訊等。這樣候選人基本能馬上get到面試官是深耕這個領域的，就會更專注在回復你的問題上，因而減少面試主線繁復的問題。

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