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為什么HR職業生涯大多不如意

HR們對于自己的工作感到快樂嗎？

我曾在朋友圈做過一個調研，如果可以重來，你是否還愿意選擇做HR，大概有二十多人回應，但幾乎所有的HR都不愿意再選擇做HR這個職業。

不去展開其中緣由，但是每個人字里行間流露出來的是一種深深的無奈。

究其根源，HR從業者專業能力的缺失，狹隘的視野，保守的心態可能是導致目前HR職業狀態的根本原因。（敲黑板，接下來要來分析原因了，搬好小板凳坐好聽啦！）

取舍與權衡

大家都希望工作穩定，收入豐厚，工作有成就感，但有時候并不知道自己要什么，或者說在不能同時獲得的時候，到底該怎么選擇。

如果作為HR的你沒那么牛逼，我們可能需要有所取舍，如果只能選一樣，是穩定重要，還是收入重要，還是成就感重要，還是生活的平衡重要。

你需要在薪酬與穩定；薪酬與生活；薪酬與成就感、與尊嚴之間做一些取舍。不僅了解自己的需要，對自己清晰的定位，知道自己的優勢和短板，還要具備換位思考的能力，思考我們能做什么，能給企業帶來怎樣的價值。

只有懂得取舍，學會權衡，才能知道選擇怎樣的企業，未來的路走才會走得更長遠。

千里馬難辨伯樂

HR常常不知道如何選擇雇主。

遇到過一些HR求職，公司規模小不去、公司規模大的新業務板塊不去、互聯網金融行業不去，互聯網行業不到C輪階段的不去。

直到最后還是選擇了一家薪酬還說得過去的企業，但往往沒多久又離職了，或是覺得怕簡歷難看，不得不先熬著，如此循環往復形成怪圈。

如果是真正想創造價值，其實在中小企業的發展階段甚至創業階段，文化的樹立也好，人才培養體系也好，各種激勵措施也好，相對大企業來說比較容易推進。

因為人少，大家心比較齊，有共同的目標，學習的意愿比較強烈，還沒有形成固化的思維方式，還沒有形成利益團體，HR工作的推進和體系的建立相比大企業來說反而可能有優勢，顧忌也沒那么多。

如果你真的追求工作的成就感，不在乎是大企業還是小企業，關鍵是具不具備這樣的眼光，去識別一個有潛力的企業，識別這樣的團隊，以及團隊的領導者。

就像蔡崇信以他這樣的能力和魄力去選擇一個當時還很小的阿里巴巴。說到底怎么選擇一家公司選擇自己的老板，取決于這個HR的思路、價值觀、他的魄力、他的專業、他對自我和對他人的認知。

專業上的短板

HR的專業能力相比過去，見識廣了，知道的概念和名詞多了，但實質的能力卻沒有多大的提升。

接觸過很多的HRD，大部分對自己的專業很自信，覺得專業都不是問題，但實際上，有些HRD連簡歷都寫不好，我們看到他們的簡歷大多描述的是工作職責，而非工作業績。

不具備識別人才，特別是識別高潛人才的能力，也是目前HR普遍缺失的能力。HR最重要的職能之一應該是幫助公司選拔優秀人才，但是因為自身的視野、經歷、專業度等問題，有些HR還不具備選拔高級人才以及潛力人才的能力。

HR要具備宣傳愿景，識別人才的優勢，管理人才風險的能力。這樣公司的招聘工作，人才發展工作才有可能做好。做一盤好的菜，首先要有好的食材，食材不好，菜是一定做不好的，選才比發展重要的多。

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HR需要的核心能力

專業能力

作為一個HR，我們還是要不斷提高自身的專業能力，不管是對公司對老板的判斷，還是工作中推進各種項目，建立體系，專業是基礎。

作為HRD和HRM的區別在于，HRD是策略層面，HRM是實施層面，要具備策略性的工作思路，首先要在各個模塊有扎實的功底，不可能所有模塊都做的很精通。

但是每個模塊的重點，這個模塊怎樣才算做好才算真正有效，要具備判斷能力，如果沒有這樣的判斷能力，說能整合六大模塊，形成自己的策略是不太可能的，因為你還不具備把問題看到本質的能力。

業務敏銳度

這是一個共識的問題，但是怎樣了解業務，卻是個難題。

首先，要搞清楚公司的產品、客戶、商業模式、核心競爭力、商業壁壘，這些可以百度，可以和公司的人聊，可以在面試的時候和候選人聊，沒吃過豬肉起碼見過豬跑。

其次，搞明白整個業務價值鏈的流程是怎樣的，但是我經常遇到很多HRD連公司的業務流程也說不清楚。

再者，遇到問題可以問問自己，如果我是經營者，我怎么做。

最后，試著站在消費者的角度來判斷，我是否認可這樣的產品或服務，如果我是消費者我的需求會是什么，我會需要怎樣的產品，我會不會買公司的產品。

我想如果我們都嘗試用不同的角度來思考經營的問題，并不斷的和公司業務部門的同事多溝通，一定是會越來越了解業務的需求，最終你的人力資源方案也會越來越貼近業務的需要。

對人的認知

缺乏對人的認知，會導致很多人力資源方案執行上的偏差。很多項目不成功問題不是在方案本身，而是在推進和落實階段的問題。

在推進過程中，最重要的是和不同的人溝通，讓別人能認同你，接受你，你的方案才能推行下去。

很多很牛的HR大佬，不缺專業技能，輸在對人的認知上，輸在未站在對方的角度考慮問題上，輸在溝通上，輸在耐力、輸在魄力。

缺乏對人的認知，勢必導致缺乏激勵和管理的藝術。既然我們做的工作是人力資源，“人力”如何變成“資源”，其中最重要的技能是“激勵”，是如何用好人才的藝術。

HR最核心的工作是找到合適的人，激發他的潛能，讓其發揮其長處，為公司創造價值，同時能幫助其成長，提高其滿意度。

如果缺乏對人的理解，不具備同理心，發現員工的優勢以及用好員工的優勢是很難的。

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HR的使命和出路

現代的雇傭關系早已擺脫了過去員工終生服務一家企業的情況，競爭的加劇導致誠信的缺失，企業和員工都更關注短期利益，沒人愿意投資于長期關系。

年輕還可以經常跳槽，如果年齡過了四十，還有多少跳槽的資本呢。

如果做好HR，我們需要的是拓寬視野、提升能力、修煉心態。那么，為了HR職業的良性發展，那我們還需要做什么。

HR需要用一身正氣，用自己的勇氣和決心，用自己的專業去贏得社會的尊重。

最后，我也想給大家開拓一些新的思路，除了做HR，我們還可以做什么？

在職業環境并不好的情況下，很多HR開始轉向乙方的工作。和HR相關的是獵頭、培訓、咨詢、人事外包等工作，但又與企業的工作內容有所差異。

做獵頭，你需要不斷的積累你的人才庫，這不是一朝一夕的。

做培訓，你需要有自己的核心課程，不僅傳授知識和經驗，引導的技術、教練的技術，這些都需要很深的功底。

做咨詢，需要不斷的積累項目經驗，不僅要學習各種方法論，為了貼近需求，更要了解業務，還要懂得如何和客戶溝通，可能還需要經常出差。

這些都是需要你提前規劃和積累的，以上這些，你都準備好了嗎？

每個人可能兼有多個角色，你必須考慮如何打造自己的個人品牌，如何積累相應的人脈，甲方或乙方都是你的平臺而已，平臺不是你的，但你的品牌是你自己的。

思考如何打造你的個人品牌，而不是依賴某個平臺，這是我們每個人要做的事情，可以借助平臺的力量，但不是依賴，每個人的路才會走得更好。

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