我們都知道，現代企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。招聘的人員與崗位不匹配，可能會導致工作效率低下、打亂團隊工作節奏，給企業帶來不良影響。

所以，如何招聘到合適的人才，也是HR朋友們一直苦惱的問題。

今天小編來教大家一招，不管是招聘小白還是HR大牛都能用到，用運營思維去做數據分析，達到提升招聘效果、降低成本、提升團隊業績等效果。

首先我們來了解一下，招聘數據都有哪些？

一份優秀的招聘數據分析報告，需要考慮各個維度的對比分析，大致分為三大類：描述類、分析類跟預測類。

第一類是描述類數據：很多HR都在用這種數據分析方法，主要是展現一些工作的數字情況，比如招聘團隊中每位人員每天的電話邀約量、面試人數、有效簡歷率等。

我們可以通過描述類數據的對比分析，整體把握招聘團隊成員的工作情況。

第二類是分析類數據：主要是事后進行分析，以過去的數據來指導我們未來該怎么做。

分析類數據一般可以細分為四種，分別是過程數據、結果數據、渠道數據和成本數據。具體來看：

分析類數據的第一種是過程數據：采用漏斗圖進行不同維度的分析，例如招聘團隊、公司、部門、崗位、時間等維度。

漏斗圖真的非常實用，它可以直觀地反映整個過程的數據情況，方便我們分析各個流程的數據轉換情況，優化招聘流程，以提升工作效率。

分析類數據的第二種是結果數據：也就是我們說的招聘KPI。

它直接反映人力資源部門或者招聘團隊的工作效果，甚至決定著人力資源部門或招聘團隊能否跟上公司的發展節奏。

我們可以根據招聘計劃完成率來調整招聘工作，或者對其它模塊的工作提出改進建議。

例如通過分析，得出招聘計劃完成率最低的5個崗位，我們可以重點建立幾個崗位的人才庫儲備人員、通過一系列措施留人或開展師帶徒項目等。

分析類數據的第三種是HR很熟悉的渠道數據：用來分析各個招聘渠道的優劣，什么情況下采用哪個渠道更有效。

例如我們可以來分析，各個招聘渠道錄用人數占錄用總人數的比率，結合崗位維度，我們會發現這個渠道是招聘這個崗位最好的渠道。

分析類數據的第四種是成本數據：通過實際支出與預算的對比，來分析招聘預算做的是否合理、年度招聘計劃是否符合實際情況等。

通過分析成本數據，可以有針對性地提出改進性措施，降低招聘成本提高招聘效果。

看到這里，你可能會覺得，描述類的數據最常用，分析類的數據最好用。

先別著急下定論，咱們接著看第三類——預測類數據。

科學地挑選人才，不能只靠簡歷篩選或者面試官的直覺判斷。

HR要通過數據分析來預測某位員工是否能勝任崗位工作、某些條件設置是否合理等。

例如通過數據畫出“高績效銷售人員”的人物畫像，我們可能會判斷出：對于銷售崗位來說，畢業院校、名企工作經驗這些招聘條件設置是非常沒有必要的。

預測類數據與預測分析是完全具有公司屬性的，各個公司需要不斷地積累數據、不斷地分析與調整招聘管理工作，在未來某一時刻，我們可以通過足夠的數據積累來提升招聘效果、降低成本、提升團隊業績等。

這時候有朋友就會說了，這么復雜的數據分析，會不會很耗費時間呢？

其實不然，接下來，學長手把手教大家快速地學會制作數據分析表格。

很多HR朋友都在使用招聘軟件的數據分析，常見的四個分析維度有關鍵績效、招聘過程、渠道效果和招聘成本。但，這些還不夠。

一份有運營思維的數據分析報告，應該包括上面提到的描述類數據、分析類數據和預測類數據。操作起來也很簡單，我們把它拆分成5步：

第一步，招聘完成率分析：

我們開展招聘活動的成果性考核指標，就是在規定的時間內完成招聘工作。

通過掌握各崗位招聘完成率的高低，我們可以及時把握招聘的進度，有條不紊地進行各項招聘工作。

第二步，招聘周期分析：

分析不同崗位跟職級招聘的平均周期，可以更清楚哪些崗位、職級招聘難度大、周期長，哪些崗位跟職級在短時間內就能輕松完成招聘。

這樣，以后在招聘的時候做到心中有數，也可以跟領導爭取到合理的招聘時間。

第三步，招聘基礎數據分析：

相對基礎的（如：篩選通過率、到面率、初試通過率、接offer率等）數據，我們可以通過分析招聘漏斗圖，直觀地看出數據之間的關系，這些數據逐級轉化，最終產生合適的錄用者。

當招聘目標未達成時，關注是哪個環節不足，根據不足分析從而有針對性地優化招聘流程，不斷提高錄用效率，降低招聘成本。

前面介紹的三步，是比較直觀的數據分析，下面介紹的兩個步驟就很重要了，學會這兩點，可以在招聘工作里更進一步。

第四步，招聘渠道與招聘成本分析：

就很多HR都吐槽，招聘成本太高了，其實是你不會正確分析各個招聘渠道的投入和產出情況。

我們可以在某一類招聘渠道內進行數據分析，也可以進行多個招聘渠道的橫向比較。

比如對比網絡招聘、校園招聘、內部推薦、人才市場等渠道的優勢跟劣勢分別是什么，分析不同招聘網站投入的費用和產出比是多少，比較出哪個招聘渠道效果更好。

第五步，其他綜合分析：

有人說，招聘只需要分析招聘過程數據就行了。

其實不然，新進員工的結構，如：性別、年齡、學歷、入職前工作經驗等分析有利于與內部標桿員工的基本信息進行對比，并逐步跟蹤、逐步完善更符合公司的任職資格條件及招聘標準。

對離職員工的原因進行分析，得出不同崗位、職級的離職原因，有利于在后期的招聘面試中提問跟判斷更有針對性。

有朋友聽完還是覺得無從下手，別著急，學長已經把表格放在文中，需要的朋友可以去看一下。

再回顧一下今天的內容：

把運營思維運用在數據分析里面，可以有效地提高我們的招聘效率，達到降低成本、提升團隊業績等效果。

一份優秀的招聘數據分析報告，應該涵蓋以下三類數據：描述類數據、分析類數據和預測類數據。

我們可以通過分析招聘完成率、招聘周期、招聘基礎數據、招聘渠道與招聘成本、其他綜合數據等五個步驟去制作數據分析報告。

招聘數據分析是一個從無到有、從簡單到復雜、從輔助決策到提供決策的艱辛過程，招聘數據分析的指標和維度也是非常多的，某項數據或指標是否有意義，需要結合管理環境來具體分析。

我們可以在招聘活動的開展中，堅持做工作記錄，不斷擴充數據，把運營思維運用在招聘當中，保持追求進步的姿態。

通過記錄和分析，那些招聘中一直困擾你的、沒有得到解決的問題，可能在某一時刻會迎刃而解，讓你豁然開朗。

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