一、

為了幫助HR辨認出有離職風險的職員，我們針對這一問題進行了研究。

研究發現，當職員表現出某些行為變化的時候，這些職員就非常可能在幾個月之內主動離職。

為了了解暗示在職場上所發揮的作用，我們首先試著找出職員在離職之前所表現出的多種行為變化。

我們要求近百名經理回答這道問題：這兩年來主動離開組織的同事和下屬，在離職前的幾個月里，有沒有表現出什么不同的行為，讓你察覺到他們即將離職？

受訪者反映了一些較古怪的行為變化（如“不再在乎自己的外表”、“對其他職員變得很兇”）以及許多常見的行為變化（如“較不會自愿從事特殊項目”、“員工會議出席率減少”）。

我們綜合起來，符合標準的離職前行為有如下13種：

與平時相比，

他們的工作生產力更低。

他們表現出的團隊精神更低。

他們更經常做最少量的工作。

他們更不想討好自己的經理。

他們更不愿意承諾參與長遠計劃。

他們的態度惡化。

他們更不努力，更不積極。

他們更不專注于有關工作的事項。

他們更常表達自己對目前工作的不滿。

他們更常表達自己對上司的不滿。

他們更常提早下班。

他們對組織的使命不再有熱情。

他們更不想跟客戶合作。

請注意，這13個主要行為并不包括“穿著更華麗的服裝上班”、“在打印機上留下簡歷”、“比平時更常因病假缺勤”。

這些行為和其他類似行為向來都被經理人誤以為是職員即將離職的跡象，這些行為不比以上13種離職前典型行為一樣具有統計相關性。

這些行為雖然能預測職員未來的離職行為，但不比橫跨各種職業、行業和地區得出的13個離職前典型行為來得一致。

一名職員越是表現出這13種離職前行為，他離職的可能性就越大。

二、

當你的員工表現出這些行為的時候，作為HR，你該怎么做？

成功防止頂尖人才離開公司的關鍵，是讓員工“萬眾一心”地參與到挽留工作中，教導他們最有效的挽留方法。

目標是激勵管理人員和員工，使他們全力投入。

第一步，讓每個人都意識到，損失一名團隊成員將如何影響他們的工作安全感、獎金和企業增長。

第二步，為了扮演好人才偵察員的角色，每個人都必須共同擔起相應的責任，從而識別出可能考慮離職的員工。

為了更有效地做到這一點，公司應該向員工們提供相應的清單，其內容描述可以揭示正考慮離職的同事的先兆行為。

第三步，員工需要意識到他們有責任鼓勵同事留下來。

管理人員需要獲得相應的人才挽留工具包，這些工具包能夠揭示典型的人才離職觸發因素。

最簡單、最有效的預防工具是進行“你為何留任”訪談（通過這類訪談，你可以發現識別并強化那些吸引力因素）。

每位管理人員都需要定期與每位重要員工開展這些留任訪談。

他們還需要“重新招募”團隊中的重要員工（即重新激勵他們，為他們的當前工作增添興奮點），就像他們剛剛被招募進公司一樣。

同時，必須針對存在潛在出走風險的每一位重要員工，制定個性化的挽留計劃，包含增加其關鍵激勵因素、減少其個人挫折感的因素。

每一位管理人員的獎金和晉升標準都與優秀員工挽留工作掛鉤。

此外，應該開發一個內部最佳實踐分享網站，以便管理人員相互學習實用的人才挽留技巧。

除非采用更加商業化的人才管理方法取代現有模式，否則目前的人力資源配置在這些重要人才領域上不會有更好表現。

如果你將現有一些業務管理人員和員工（他們擅長創建產生高業務影響力的數據驅動型流程）暫時調派至人力資源職能，那么就會很快發生這種轉變。

短期內，必須優先進行招聘和挽留，而人力資源、員工和預算資金都需要從影響力較低的人力資源領域中抽調出來。

三、

新的人力資源領導者必須鐵面無私。

任何的人力資源計劃，只要不是100%數據驅動，或者無法證明具備正向的投資回報，他們都會拋棄它們。

確保負責人力資源職能的每個人都要高度聚焦，其獎金和晉升標準在很大程度上要取決于是否達成招聘、挽留和員工生產力目標。

HR的基本原則是：每個人終將離開。至于職員什么時候離開，可能會感覺像是個謎。

當你下一次感覺到某人好像想要離職的時候，請記住，只要考慮文中13種行為指標，你就可能得到蛛絲馬跡。

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