01  把握住兩個節點

離職面談要把握好兩個時間節點，在這兩個時間點要及時與員工交流。

第一個節點：剛得到員工提出離職申請的訊息時。

因為有些員工出于一時的困境或者情緒化因素而提出離職，像這種沖動型離職的員工此時決心并不堅定正處于搖擺狀態，這個時候需要趁熱打鐵及時安排面談，只要在面談中善于疏導其情緒、解決其困境此類員工留下來的可能性還是比較大的。

第二個節點是員工辦理完離職審批手續后。

一般離職手續審批完畢后離員工正式離開還有一段時間，在這段時間應抓住機會再次溝通，因為此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。

02 準備好三份資料

除了準備離職申請、離職指引等手續資料，在正式面談前還需準備好以下三份資料：

準備員工檔案及基本信息。了解其年齡、籍貫、家庭狀況、畢業院校、在司工齡、業績表現等。這樣既可快速了解面談對象也可幫助HR有針對性地組織面談話術。

準備好面談問題大綱及話術。除了要有一份結構完整的問題大綱，HR也要結合面談對象的年齡、學歷層次等維度設計出一套流程化的溝通話術，這是實現初期破冰以及旁敲側擊詢問的關鍵。

最后面談中離職人員可能會問到諸如社保轉移、離職證明、工資發放等問題，就此類常規問題HR須提前準備一份答案清單做到心中有數。

03  圍繞五個主題

針對離職面談一般圍繞掃下列五個主題：

了解其離職原因

詢問其是否愿意接受內部調動和輪崗

了解其對公司、部門、崗位相關的改善建議

對于簽訂保密協議、競業協議的核心員工需明確離職薪酬、補償結算標準以及競業限制的權利及義務

介紹離職程序，給予其機會咨詢相關問題

04 五大技巧

離職面談中經常會碰到一些老大難的問題，對于應對這些問題的常用技巧，我整理出五個方面以供參考，具體如下：

如何解決離職面談氛圍緊張的問題?

首先，應選一個讓人相對放松的面談地點，咖啡廳也好，休息室也罷，對于場地的座次、擺設盡可能地彰顯對等與開放，規避傳統會議一對一式的布置。

其次，HR需事先研究面談對象的背景，在面談前期可從其籍貫、特長、愛好等處著手開始寒暄，進行交流前的誘導。

最后，不要帶一堆資料放在面談桌面，更不要當場做面談記錄，若要記錄請在面談結束之后。可能有很多所謂的資深HR會告訴你面談當場要做好記錄，這種做法其實不可取。

碰到這種HR我一般會反問一句：“如果你是離職者，對面一哥們一邊聽一邊記，你會放心坦誠地講話嗎?”注意不是不要記錄，而是不要當場記錄，等面談結束你應該迅速的整理出面談記錄并讓員工簽字確認，而且要告知他面談記錄會保密。

我一般在他簽字前會告訴他：“此記錄僅限HR內部及主管領導閱覽，用人部門若想查閱必須經過HR及您本人的授權，否則他們無權知悉”。這樣會打消他很多疑慮。

如何應對離職者充滿敵意的問題?

首先，要告之交流的目的和保密性。

其次要分析讓對方產生敵意的源頭，若源頭在對于用人部門的不滿時，HR要善于以第三方的角度去傾聽并幫助其宣泄情緒，不可站在公司或用人部門的角度對其進行批評、指責。

如果其敵意的原由在于HR這一方，我建議HR給他倒杯茶或是找點無關工作的共同話題聊聊，幫他平復情緒，待其心態放松后再行溝通。

如何應對交流時離題萬里的情況?

有些面談對象比較善侃，說起來離題萬里卻又滔滔不絕，對于這種情況HR要控制好時間，要善于控場，但不要強行打斷。

比方說你可以用“您剛才所講的我也感同身受，不過對于咱們剛才交流的問題您還有其他的建議沒?”這種類似的話拉回話題。除此之外，HR在發問時應盡量減少大而無當的開放式問題，盡可能從一些細節的小問題著手讓員工去闡述。

如何應對離職者的沉默不語?

像這種惜言如金、沉默不語的情況應該是最難搞的了。

第一，HR與其溝通時要以他個人的興趣、專業、部門提供的信息為切口找到彼此的共同語言。其次，要善于誘導，旁敲側擊。

比方說問離職原因，你直接問“您為什么要離職?”他只要一句“個人發展因素”然后報之以沉默你就沒轍了，像這樣顯然是得不到真實答案的。

如果以上兩招都沒效就只能用刺激法了，找一些典型的事件或案例來刺激他的表達，不過這招適合控場能力強的HR，而且必須要善于對其情緒進行疏導，否則場面失控會不可收拾。

對于尖銳問題該如何回復?

對于這種問題的回復只有一個標準：保持第三方的客觀性。不要讓員工覺得你站在用人部門這一方，站在他的對立面，更不要一味地討好他、忽悠他。

比方說，我曾在面談中碰到過一個員工言辭激烈地罵其主管：“公司那些車間的領導最起碼可以裁掉一半，像他這種豬一樣的領導在公司實在太多了，都不知道是怎么弄進來的”。

這個問題不可謂不尖銳，我是這么回復他的：

“對于您的主管，您覺得他無能肯定有您的理由與依據，公司覺得他勝任肯定有公司的制度與標準。對您的理由與依據是否屬實我們會去調查，對于公司的制度與標準是否妥當我們會去評估。”

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