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為什么要做好離職分析?

對一個公司來講，優秀的員工離職無疑是一筆巨大的損失，但比這更可怕的是:人員頻繁流失帶來的恐慌。職場一個群居的圈子，自然免不了八卦和議論。哪個部門的誰誰又離職了，大家互相吐糟工作，吐槽領導，甚至宣揚公司要倒閉了。

這些都是很可怕的:

一個人離職會影響身邊三個人產生離職意向。負能量的散播對公司的團結和穩定極其不利。對公司將來發展的不信任和不確定導致大批員工離職。

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怎樣做好離職分析調查?

在合理范圍內的離職有助于企業人員的流動，保證企業的鮮活，但是像小蘇公司出現的“能者走、庸者留”的病態離職現象該如何規避呢?

1.進行離職訪談，挖掘離職原因

進行離職訪談的方法有兩種:面談法和問卷法。

a.面談法

面談法能夠體現公司對員工的關懷，敞開心扉傾聽員工心聲以及對企業的建議。

但是這種方式往往得不到真實的反饋。人之將走，其言也善。

b.問卷法

問卷法就能克服面談得不到真實反饋的問題，鼓勵員工坦誠相待。

2.進行離職原因統計分析、提出管理建議

離職原因分析:通過第一步的離職原因調研，將離職原因歸納為以下個方面，每個原因離職人數及占比如下:

結果分析

員工離職原因提到最多的是個人職業發展。

說明員工更多的關注自身工作能力的提高和發展，通過跳槽可以有職務或薪酬的提升。

員工離職原因排名第二的是家庭原因。

公司長期出差員工較多，工作時間緊，背負考核任務重，導致缺乏時間照顧家人。

薪酬福利不滿意原因反饋較少，離職員工通常會避免說出離職的真正原因，導致數據未能反應真實情況。

對現崗位不滿意指現崗位職責不明確、無人進行崗位指導、工作安排隨意性、分配不合理、與上級領導溝通不暢以及崗位影響個人職業發展等。

管理建議

注重員工的個人職業發展。

為員工提供比較完善的職業發展規劃，提供專業技能培訓，給員工更多挑戰新工作的機會，在橫向及縱向上拓寬員工的職業發展空間;

優化薪酬、晉升體系。

優化現有薪酬、晉升體系，給優秀的人才更多的漲薪、晉升的機會，減少核心人才的流失。

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