招聘計劃如何制定？

1、招聘計劃分為年度和季度。

2、年度計劃于公司戰略布局，季度計劃服務于公司年度計劃的達成。

3、招聘計劃內容包含：崗位人員需求/崗位成本分析/崗位業績目標/人員流失率預估等。

二

招聘需求如何確認？

1、崗位人數確認；

2、崗位要求確認；

3、預計到崗時間確認；

這就需要多跟用人部門去溝通。

三

招聘邀約如何做才更有效？

1、簡歷篩選、列舉崗位勝任力硬性條件，匹配度60%以上；

2、電話初面，列舉崗位勝任力非書面條件，節省雙方的招聘應聘成本，保證二篩簡歷成功率在70%以上；

3、明確告知面試安排/時間/地點/面試官職位，電話/短信/郵件進行規范性面試邀約。

四

入職前期準備有哪些？

1、必要時需要進行入職前調研（適用于財務崗/高層崗/一年以上職業空白期者）；

2、入職邀請函務必發出（內涵入職體檢要求/入職資料必備項/入職后公司固定福利/入職試用期薪資/入職邀請函失效項）；

3、入職部門時間告知，物資準備（工牌/賬戶/工作交接人準備/入職培訓安排等）。

五

入職流程如何做？

1、入職必備資料缺一不可，否則務必延長入職時間，免除企業用人風險；

2、入職介紹，入職物資發放，入職通告，入職部門交接，入職培訓等必備熟悉流程；

3、入職試用期安排，試用期考核單簽署；

4、公司規章制度培訓以及文字簽署。

新手HR

如何做好招聘？

1.

簡歷篩選

A. 看年限：例如畢業時間、該崗位在職時間、每家公司工作時間……

B. 看專業：例如是否科班出身、非科班的專業相關程度……

C. 看技能：例如軟件工程師，用什么語言、在什么平臺、移動端還是PC端、基礎還是架構等等，這個需要跟業務部門仔細了解過、花時間積累一定的業務知識……

D. 看經歷：例如做過哪些行業、哪些崗位……

2.

電話溝通

A. 問現狀：例如求職崗位是否匹配；

B. 問區域：例如居住地址遠近程度；

C. 問原因：例如跳槽頻繁的原因、城市跨度大的原因……；

D. 問事務：例如團隊中的角色、團隊分工的協作方式、對于主管及同事的評價……。

3.

收集問題

A. 提前弄清楚招聘定位/職責/要求；

B. 不清楚的跟業務主管確認，尤其是技能方面；

C. 精簡出好的簡歷給主管篩，務必是有意向的；

D. 定期成批發給主管確定面試人選，后續電話預約、匯總、跟進；

E. 隔一段時間回顧一下不同渠道的簡歷質量、電話預約的到面效果，慢慢鑒別合作渠道、積累人才庫，并且總結影響招聘的相關因素。

4.

面試跟進

A. 用人部門需要HR參與定奪的話

a. 先與應聘者面談，進一步了解其是否與公司文化相匹配，不同崗位所要求的性格特質會有差異；

b. 再與主管面談，交換點評意見，權衡專業程度與文化情商之間的輕重。

B. 用人部門決定復試或錄用的話

a. 復試的話，繼續協調與安排；

b. 錄用的的話，先跟主管確認日期、薪資、工位等具體需求，再跟應聘者明確入職時間、薪資待遇、合同及試用期、社保及公積金、入職通知（提醒體檢）等注意事項。

5.

人才積累

對于篩選到很好的簡歷、或面試到很好的人選，但一時沒能面試、或者沒能入職的，單獨標注做好跟蹤，盡量提高轉化率

6.

其他方面

如果錄用后主管又面到更合適的：

a. 首先看更合適的與已錄用的是否相差懸殊；

b. 其次看已錄用的究竟何時到崗；

c. 然后告知更合適的晚些給其回復；

d. 如果相差并不懸殊，則已錄用的到崗后就不要再聯系更適合的了；

e. 如果相差并不懸殊，但已錄用的未到崗，則立即聯系更適合的入職；

f. 如果相差懸殊，則已錄用的到崗后先試用幾天進一步觀察、如果能力不匹配辭退并聯系更合適的入職；

g. 如果相差懸殊，且已錄用的未到崗，則立即聯系更合適的入職。

新手HR

有用的招聘建議

第一，你要思考你要找的用人崗位一般會比較多在哪來出現（重點分析目標人群的招聘渠道）；

第二，了解這些人員的特性（工作性質、工作取向、工作心態），才能對癥下藥，電話邀約才能有效果；

第三，分析后去申請擴展渠道（這個渠道是要結合當地的人才市場去做，選擇最有可能接近這類人員的招聘網站，招聘會，招聘報紙等等）；

第四，面試前，要多跟用人部門去聊，盡可能深入地去了解他們的業務，只有這樣才能夠保證你自己對需要招聘的崗位的職責內容、任職要求和特點有清晰的了解；

第五，多向有經驗的同事、同行請教，了解自己負責的領域的招聘渠道有哪些。有足夠的簡歷和候選人資源是開展招聘工作的基礎；

第六，有機會的話多了解管理規范的大公司在招聘上的實踐，HR咨詢行業的人才測評理論和工具。當你能夠熟練運用專業工具的時候，就能夠在公司內部甚至是行業內樹立起你的專業形象。

來源：互聯網（版權歸原所有，如有疑問，聯系刪除）