問題01 招銷售員薪資不占優勢，網絡以及現場招聘效果不如人意，還有什么辦法？

對于基層銷售員的基層崗位人員需求，建議可以和培訓結合起來一起去滿足。

比如，可以把招聘條件降低為基礎素質比較好的學生，則薪資劣勢可以緩解，然后通過系統的上崗培訓和考核，讓他們可以達到一個初級銷售員的能力狀態。

問題02 目前哪一種常見的招聘渠道比較好？

看企業人員層次：高層(獵頭或推薦)，中層(58同城等3大網站)，基層(大學生或區縣相關勞動服務單位等)；

同時建立自己企業的招聘渠道分析機制，從量和質上進行數據化分析，讓合乎邏輯的分析和數據來告訴你，你們的企業，哪個渠道最適合。

問題03 招聘90后新員工時，應該注意哪些事項？

（1）先不要人為標簽化，去給某類候選人貼上一種標簽；

（2）了解相互間的興趣點、興奮點、工作的關注點、價值取向和愛好、活動群體、愿意工作的氛圍等。

問題04 如何對應90后員工的頻繁離職？

（1）關鍵的拉近雙方的距離，90后人用制度是很難管理的關鍵是靠文化的懷柔政策，

（2）找興趣的共同點，用文化價值觀趨同因素，才能夠使對方對企業有感覺。

問題05 小企業的HR如何完成招聘計劃？

（1）從社會渠道招聘，做好計劃與預見性，同時，建立內部培訓和接替計劃；

（2）讓應聘者清楚企業的優勢，比如：產品的先進性、企業的創業期優勢、人員的企業文化氛圍等。

問題11 如何進行薪酬談判？

對候選人現在的薪酬結構、額度、兌現等必須詳細地搞清楚，這樣，綜合企業現有優勢和資源，你總可以找到談判的突破口。所謂，知己知彼，百戰不殆。

問題12 如何解決異地招聘難的問題？

遠程方式面試，可以在初試環節，用來排除人，而不是選擇人；

最后的復式環節，建議還是要當面見見的。一般的做法是，給參見復試的候選人提供報銷往返路費的政策。

問題13 校園招聘學生流失率高如何防范？

不要一個學校或一個系圈很多人，分散分布分片去招聘，找來后及時分解避免形成團體，進行內部導師制培訓管理等，必須把后續的工作做好才能保證不流失。

問題14 企業需要復合型人才，人才招聘中應重點考慮什么？

（1）關鍵的拉近雙方的距離，90后人用制度是很難管理的關鍵是靠文化的懷柔政策，

（2）找興趣的共同點，用文化價值觀趨同因素，才能夠使對方對企業有感覺。

問題15 勞務工招聘哪些渠道是最理想的？

尋找老鄉會、基層區縣鄉的勞動中介機構或電視臺展播的方式等。

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