前兩天，我和人資部的老大閑聊，說到公司最近擴招：他們真是又拼又給力，一個月時間招聘120人的任務，竟然提前完成。問他有沒有什么招聘心得，我學習一下拿出來分享。

令人詫異的是，這一問，總監竟然開始大倒苦水。他說最近本來想招一個HR主管來減壓，沒想到面試了十幾個人都不達標，不僅沒減壓還增負了。

我聽完很納悶，面試十幾個人都不達標？難道是“要求太高給錢太少”？

總監說，其實面完這十幾個人，讓他感觸頗深。他總結了一下，發現那些無法晉升、跳槽成功的HR身上都有這三點共性。

被“事務性操作”耽誤的HR

一般在面試之前，我會先花5-10分鐘的時間仔細看他的履歷，然后對照簡歷，重點和對方溝通他的每一段工作經歷。共性的是，人力六大模塊的工作內容描述大多比較相似，且以事務性操作內容居多，簡歷上很少有個人“成績/成果”的展示。

當我提問“對于績效管理，您是如何看待和負責這一塊工作的？”

“我們公司的績效是通過KPI考核，每月進行考核打分，占固定工資的10%比例...”然后就講到具體操作細節了，巴拉巴拉一大堆。

在我問到“你們企業的培訓，是如何做的？”

“新員工入職培訓一次，平時老板要改動人事政策也會培訓一下，每個月還會安排人事出去培訓學習一次...”

我有點聽不下去了。表達的信息點非常之散，沒有整體框架思維，讓聽的人不清楚他想表達的重點是什么，也讓人感覺這個人不夠專業。

我們看看下面的回答：公司會定期組織培訓，內部培訓主要是公司事務方面，基本用引導式培訓和浸入式小組討論的方式，培訓效果反饋率好評90%以上。員工技能方面的培訓我們會先調研員工需求，再挑選老師，定期做一個技能培訓。

這樣是不是清楚多了，至少感覺這個人談吐清晰，有邏輯。

現在很多HR習慣于埋頭干活，而不抬頭看路，日復一日，很容易成為典型的“一種經驗用了十年”的職場老人。

我們需要停下來思考，有意識地去鍛煉自己的整體框架思維，在事務性操作的基礎上不斷去提升個人的綜合能力，同時積累自己的管理經驗。否則，一個實習生就可以替代你目前的職位。

來面試的求職者中，有管理小企業的人力主管、中大型企業的HR主管，也有十多年的“職場老司機”。

讓他們做每一段工作經歷的介紹時，更多的是描述自己當時任職的崗位和工作內容，以及管理了哪些事情，極少有人會主動提及公司的主營業務，即公司是做什么的，有哪些業務種類、產品，及商業模式。很難及時且準確地說出企業當年度的營收、利潤等財務狀況，對公司當年度的經營目標，大多一臉未知的反應。

這是我始料未及的。

有一句話說：不懂業務的HR是沒有前途的。

我認識一位從銷售員工轉行做HR的80后，如今已經是集團公司的HRVP，升職速度遠遠超過了專業出身的HR。為什么一個“插班生”成績會優于眾多的專業HR？

或許原因沒那么復雜，正是因為從業務部門出身，對于業務才有著更透徹的理解，做HR才能更好的從業務部門出發，提供業務部門需要的人或者服務。

優秀的HR未必要成為HRBP，但一定要了解公司業務，當你從業務層面去推動工作，那效率和價值都會大大提升。

還有一個候選人是前臺出身，畢業后第一家公司里做了3年的前臺兼文員，第二份工作又轉型去做了人力，然后第三份工作，因為人力和行政的工作都做過，被一家幾十人的小公司看上，目前從事這家小公司的“管家”，即人力行政一起抓。

看的出來她面試的時候挺自信，但可惜，六大模塊沒有一樣是真正拿得出手的，也說不清楚自己的核心優勢。

作為一名HR，你可以招聘、薪酬、培訓等模塊都抓，但你不能盲目的老板安排你到哪就是哪。

而是在做之前想清楚，自己以后是要往哪個方向發展？是單模塊的HR專家，還是多模塊或全模塊的HR管理人員？哪個模塊是我的核心競爭力？哪個模塊是我的短板？我要如何查漏補缺？

沒有職業規劃的人，就像在摸黑走路，隨時會迷路，被絆倒重來。而當你想清楚這些，你就不會被“沉迷事務性工作”、“不懂業務”“沒有核心競爭力”而耽誤。

以上這三點，你中招了嗎？

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