HR作為企業中最不可或缺的一環，人力資源要幫企業達到戰略目標，分析企業的需求是什么，挑戰在哪里，知道員工的優勢和瓶頸在哪里。

從人力資源的角度看，招聘是最基本的工作，HR在招聘中會遇到各種各樣的問題。如何解決好這些問題，是助力自己和企業業務發展的關鍵。

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做“三有”HR

當領導說要招聘一個人，HR不能只了解招聘職位描述和薪資范圍，還應該研究一下之前在這個崗位上的工作人員去哪了。

做好HR，不僅要關注招聘本身的工作，還要關注業務，做個“三有”HR。

第一，“腦中有圖”公司整體業務的大圖和公司及負責條線地組織架構圖要清晰地印在腦中。

第二，“眼中有人”公司是以賺錢為目標的，當HR想明白了公司的關鍵業務（最賺錢項目），而內部又沒有能夠挑起這塊業務的人才，必須想想這樣的人才可能在一個什么樣的行業里。

第三，“心中有數”對公司的業務標準、數據、進展、異動要了然于胸。

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“扶上馬，再送一程”

很多HR都有這樣的困惑，費了九牛二虎之力挖來一個能夠勝任崗位工作的人才，感覺他特別優秀，但是工作了兩三個月后就辭職不干了。

因此，HR招聘進來一個人，要明確他做的是什么事情，他應該向誰匯報工作；有哪些坑你提醒他注意后是可以避免的，有哪些人是他必須第一時間去拜訪和溝通的。

這些都是HR去做的事情。這叫做“扶上馬后一定要再送一程”，要不然他就從馬上掉下來。

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關鍵人才管理與管理創新

從管理創新角度看，人力資源就是管人做事，而員工管理的核心就在于“人性”二字。當前，人力資源被賦予了四種角色：

1、業務戰略伙伴所謂“HRBP”，拆解開來就是HR和BP，HR是人力資源管理，BP是業務和戰略合作伙伴。

要擔任好這一角色，不僅要管理人力資源，還要實施公司戰略，成為公司的業務戰略伙伴。

2、行政支持專家行政人員并不是大家所理解的行政知識專家，而是應該能夠確保組織的各種制度、流程落地的專業人員，成為公司的行政支持專家，再造組織流程的“共享服務項目”。

3、員工的傾聽者請不要誤解，傾聽不是瞎聊、八卦之類的，這樣，才能更好地管理員工的貢獻程度，提高員工的能力和參與度，并對員工提出的建議做出反應，為員工提供所需的資源。

4、變化的助推器HR在真正了解了公司的業務需求、組織和員工的需求后，才能對公司做查漏補缺工作，成為組織變化的助推器。

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HR的4個核心KPI

在KPI考核上有4個非常重要的指標，分別是員工流失率、淘汰率、新員工流失率、板凳隊員的深度。

1、員工流失率

優秀的員工一定是組織里的核心資產，那些特別高潛的甚至未來會成為公司接班人的員工，HR一定要篩選出來，每月做一次人才盤點，看看這些篩選出來的人到底流失了多少，為什么走。

2、淘汰率

招人不能說明組織對于人員的取舍，但是裁人一定會。

3、新員工流失率

對于企業來說，新員工的流失是非常大的資源浪費。新員工沒來多久就水土不服走了，至少說明了兩大問題。

第一，招聘質量跟過程把控有很大的問題。

第二，我們的組織建設制度，包括新員工的培養存在問題。

4、板凳隊員的深度

“板凳隊員”就是我們說的人才儲備。

當內部要開發一個新部門，或者要提拔一個新的業務領導時，HR有沒有那么多的人才儲備可以跟上。

如果沒有，那我們每天都在招聘誰、盤點誰？我們的時間和精力都分配給了誰？

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