面試，往往是一門技術活。通過面試，我們能夠快速捕捉人才的特點以及優劣勢，并選擇出適合公司發展的人才。那么你知道如何做一個合格的面試官嗎？

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/ 準備與計劃 /

    面試官想要把控好整個招聘環節，需要做好以下這些相關工作：

    第一，需要對于面試的崗位有一個非常全面的了解，知道該崗位需要什么樣的核心競爭力，并以此來判斷應聘人員是否符合要求。當然，這些在我們的崗位說明書中都會非常清晰的進行描述，但在面試之前還是需要更進一步明確；

    第二，面試官在面試之前需要對應聘人員有一個初步的規劃，根據應聘人員的簡歷，初步判斷該應聘人員與所招聘崗位的符合程度有多少；依據符合程度的大小，從高到低來安排面試；

    第三，面試官還需要詳細了解一下前來應聘人員的基本情況，基本信息可以通過簡歷、背景調查等方式了解到，便于面試的有效把控。

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/ 選擇適合的方法與工具 /

    通過直接面談的方式來對應聘者的專業背景、工作經歷、教育經歷、求職動機、價值觀等進行考查其與崗位要求的匹配度。

    比如我們可以使用結構化面試：主要步驟分為寒暄引入話題、結構化面試、應聘者提問、結束面試。可以用到STAR\BEI的方法來面試。我們不管在做任何崗位的面試前，都會有詳盡的職位說明書和勝任素質來指導這個面試。

    例如招聘一個人事專員，需要考察的維度有溝通能力、專業知識、組織能力等，那么相應的面試問題都會圍繞這幾塊來設計。面試官拿到簡歷后馬上面試隨便問幾個工作經歷、離職原因等問題打發了事這種情況是不允許發生的。面試官事先熟悉崗位要求和簡歷非常重要，要不應聘者隨便說幾個業務數據，你也無法分辨是否是假。例如，我們為了看一個招聘主管之前的工作經歷，要求其描述組織策劃過的校園招聘方案，并追問其在其中做了什么、結果是什么、有哪些需要改善的等等。

    又或者使用壓力面試：有些人喜歡用平易近人的語氣來讓應聘者放松并且引出話題，有些人喜歡一上來就給應聘者壓力，問很多讓應聘者難堪的問題，來考察應聘者在壓力情況下是如何應對的。

    這兩個方式都可以用，只是要分場合。如果是銷售、管理人員等壓力型崗位，建議可以用壓力面試來做，壓力面試絕對不是問幾個讓應聘者難堪的問題，而是通過提問節奏、提問內容、提問方式等來制造壓力的。

    壓力面試要求面試官有幾個能力

    A、推理能力：面試官會問很多關于業務數據或者細節問題來考察應聘者是否在說謊。例如，我們在面試有工作經驗的銷售崗位時，問應聘者之前工作每個月提成是多少，然后通過問應聘者的實際業績和KPI來推論這個提成是否屬實；

    例如，我們也會問一些質疑的問題。例如說"你之前的工作經歷說明你在這一塊是非常專業的，但是你剛剛的回答卻讓我對你很失望，我覺得你是不適合這個崗位的"，看應聘者在這種情況下作什么反應；面試官也可以在應聘者回答問題以后保持沉默，看應聘者如何繼續回答問題。

    B、親和力：面試官在問問題的時候，絕對不是通過強勢的態度來讓應聘者感到壓力，而是應該通過連續追問的方式來讓應聘者快速反應，看下應聘者在壓力下是否會感到不適和邏輯混亂。

例如，我們會在壓力面試后應該告訴應聘者剛才用的是壓力面試，僅僅是一種面試方法，讓應聘者不要因此而對公司感到反感。

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/ 判斷應聘者的穩定性與真實性/

    在面試過程中，判斷應聘者的穩定性確實是比較困難的。我會去了解這個應聘者究竟是因為什么過來應聘我公司的，是薪酬的原因、發展空間的原因還是其他的一些因素，再結合他過往的工作經歷和面試表現，來判斷這個人是否比較穩定。

    比如一位應聘者，原來工作也做得比較好，但是薪酬就是提不上去，為了獲得更高的薪酬而跳槽過來，只要你給了符合他心理預期的薪酬的話，他會比較穩定。若一位應聘者，原來工作屬于中等偏上的話，為了更高的薪酬進行跳槽，那不保證下一次他會為了更高的薪酬再走。

    同時，我們還要注意識別應聘者提供的信息真實性。

    一般情況下，人在說謊的時候，都會在眼神中流露出來。所以在面試的時候，我都會看著應聘者，觀察他的語言和神情。另外，我們在一個行業中做的時間長了，都會對這個行業的人員情況、行業的發展情況等等有一個比較深刻的認知，通過應聘者的一些簡短的對話就可以大致判斷他是否有說謊。

    針對說謊的應聘者，一般在對話中會有一個小小的暗示，聰明的應聘者會立即反應過來，他在后面的面試中能做到實事求是的話，我們還是會錄用。但如果在面試中已經暗示他了，他還要堅持他沒有說謊的話，我們絕對不會錄用。

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/ 提升面試官的能力與素質 /

    在面試過程中，面試官最容易出現的錯誤就是會有先入為主的觀念，在面試中會以自己的經驗去判斷或要求應聘者。這個要做到完全避免是非常難的。但是我們在設計面試流程以及面試提問的時候，可以通過一些追問、非結構面試等方式，讓應聘者更加全方位展現他的情況。

    同時，在選擇面試官的時候，需要專業素質比較強，還有就是具備一定的看人、識人的基礎。所以，我們的面試團隊構成，一般是人力資源部1個人，業務部門1-2個人。在我們公司，基本上會每個業務單位都會儲備2-3位面試官，會通過組織針對面試技巧方面的一些培訓，來提升他們的能力。

    寫到最后

    作為面試官一定要有刨根問底的精神。無論是簡歷還是自我介紹，都是面試者事先準備的，總結過得，這些就好像他們的穿衣打扮。

    要想看清本質，唯一的辦法就是讓他們脫掉衣服，展示自己的肌肉。

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