隨著現代科技進步和社會經濟轉型的加快，人們變換工作的節奏也在加快，因而企事業人力部門的招聘工作壓力也加大了不少，怎么能在較短的時間內通過篩選大量人選甄別出合格的目標人選成為人力資源部門比較頭痛的事情。于是社會上的各種人才測評開始廣為HR們采用，這樣既明顯降低了HR們的工作強度，還能在較短的時間內了解到應聘者的各種情況，大大降低了用人風險和選人成本，因而很受HR們和企業的歡迎。那么當前經常使用的這些人員素質測試有哪些、能發揮什么作用、使用時又應注意些什么呢？

通常來講企業普遍使用測評的目的主要是有2個：其一，選拔性測評，是在招聘、晉升選拔優秀員工時使用的測評。它側重于強調測評的區分功能，要把不同素質、不同水平的人區別開來，強調測評的客觀性，即盡可能實現測評方法的數量化和規范化，測評方向可根據選用人員的使用要求而定。其二，就是HR做人崗匹配時按照人適其崗、崗宜其人的要求，根據人員個體間不同的素質和特征，將其安排在各自最適合的崗位上，保持個人素質與工作崗位要求的同構性，從而做到人盡其才、才盡其用。美國著名職業指導專家Ｊ.霍蘭德(J.L.Holland)就曾提出了人格類型理論即不同人格類型的人適宜從事不同職業類型的工作，并且提出了得到廣泛應用的霍蘭德六種基本職業類型模型，對企業選用不同類型的人員起到了明顯的指導作用。

其后隨著人們對測評更廣泛、更深入的需要其它一些測評量表開始逐步涌現出來，諸如：人格特征測試、職業技能測試、行為風格測試及職業興趣測試等，幾種測試組合下來基本就能全方位地了解一個人的職業特征，從而與崗位進行適度地匹配，加大選人的準確性和工作成效。人格測試方面的版本較多，較為通行的有卡特爾16種人格特征測評（簡稱16PF）、DISC個性測驗、MBTI測試、九型人格測試、明尼蘇達多項人格問卷（MMPI）等，其中16PF是為測量普通人的完整人格構架而設計的，在做各部門員工的篩選時可做很好的參考；九型人格測試對人員的職業選擇、個體特征有明確的建議；DISC個性測驗則對團隊搭建、人才選用有一定的指導作用；MBTI已成為現代性格研究最為普遍的工具。有人會問單位選人時為何還要做人格測試？雷蒙德·卡特爾在1965年對人格所提出的定義就很好地回答了這個問題；人格是一種傾向，可以預測一個人在給定情境中的行為，它是與個體的外顯的和內隱的行為聯系在一起的，對組織來說，它會選擇那些能與現有組織文化相融合的個體進入組織，并最終由此形成組織的統一的特征。看到這個解釋相信你就明白了吧？！

人員素質測評確實幫助人力資源部門大大提高了選人的效率，能更準確、快捷地了解應選者，但使用時也應注意幾個方面的問題。

第一，測評可在一定的領域使用，但不是所有領域都能用，應有所注意；

第二，測評是基于心理學發展起來的，對測試結果的解讀最好有心理學背景的專業人員來做，特別是對于人格測試更是如此。這樣可使結果的應用更準確些，以免錯用。曾有一家企業的HR在一個中高層管理人員選用的測試后問我們結果中有2個綜合素質都不錯的人該怎么選，一人的人格測試中各維度都比較適中沒有突出項，另一人的測試結果中有的維度很突出，而其它的維度卻比較低，我們經過對競選崗位的情況及企業的現有情況的分析很快幫助HR做出了選用決策。

第三，測評結果的應用方面當前已不僅限于選人、用人了，而是進一步深化、拓展到了更廣泛的領域，比如有些管理基礎建得比較好的單位開始將人才測評用于后備人才的培養與人才潛能開發、人員管理方面，根據企業的發展需要找到被測試對象的優勢與不足，為測評對象明確應努力的方向，再有針對性地進行培養、任用或管理，這樣企業所做的投入就能高效地轉化到人才素質的提高上，避免了培養費用的浪費。

總的來看，人員素質測評在西方國家已經歷了近百年的發展，相對比較成熟了，而引入我國的時間卻還有限，還需要根據我們的人群特點再加以后續的調整和開發，因而文菲君建議企業可先選用咨詢機構現有的測試產品，待到自身管理比較成熟后可在這些機構的幫助下建立符合自身需要的測評系統。文菲斯特目前就有幾款在線測試產品可用，如有興趣可查找企鵝叁壹壹肆肆捌零叁捌肆交流，將獲得一次免費的基本職業能力測試或性格傾向測試機會，以幫助大家更好地認識自己，提前做好個人的職業發展規劃。最后祝大家職業發展順利！

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