近來，有培訓經理看了我們上篇文章就給我們留言了，說“培訓部門真的是一個特別尷尬的部門，員工不配合、領導不支持，培訓部門有時候真的很無力”。
　　為此，我們做了一些思考，給出以下建議，希望對有同樣困惑的培訓經理有所裨益，幫助他們培養員工自覺自愿、持續學習的習慣。
　　激發員工的自我驅動力
　　自我驅動力就是自己跟自己較狠勁的精神。自我驅動力有兩種，一是壓力之下的自我驅動力，比如來自績效的壓力、家庭的壓力、未來生存的壓力等等；另一種自驅力來自于內心的責任與渴望，這種自我驅力是更純粹的內驅力，是人因了內心的責任與渴望而一直堅持下去的真正動力。
　　企業的培訓學習要在員工中間提升影響力，讓員工自覺自愿地去學習，就需要找到觸發他們自我驅動力的點，這個點可以是外在的壓力，也可以是內心的責任與渴望。那么怎么找到那個點呢？可以從兩個方面來解決。
　　一是，發揮領導層的作用。企業學習從來都不應當是培訓部門或學習發展部門自己的事情，需要企業各個利益相關者的積極配合，尤其是對員工有話語權和影響力的領導層：
　　一方面來自領導的監督指導可以對員工學習有很強的督促力和指導力，比培訓經理或學習發展人員追在員工屁股后面的啰嗦有更實在的效果；
　　另一方面 “上有所好，下必甚焉”，領導層要對企業的學習培訓起到以身作則的示范作用，打造企業的學習文化，讓學習成為企業基因，注入到每一個員工的血液當中。
　　二是，關注員工的各方面需求，挖掘員工的內心渴望。這涉及到對員工的關懷，直屬領導、學習發展人員等要多關注員工的生活工作狀況，及時發現他們渴望掌握哪些技能，興趣點在哪里，職業夢想生活夢想是什么等等，然后對癥下藥，以這些渴望為基礎為其制定專屬的學習計劃。
　　當然單純依靠溝通交流，對業務繁忙的領導及人手緊缺的學習發展團隊來說，實現起來會有一定的難度，但是現在大數據、人工智能等新技術的發展，為多維度了解員工提供了可能。
　　比如布本知魚可以同時從企業特點、團隊需求、崗位地圖、個人行為等9大類30多個維度刻畫員工畫像，并在此基礎上對知識內容進行深度分析和理解，將有可能觸動員工學習的知識內容，主動推送給每一個員工，幫助員工找到內心的渴望，并通過學習將渴望一步步落地到行動上。
　　幫助員工建立大的視野和格局
　　認知決定思維，思維引導行為，行為主導結果。一個人的成長上限一定程度上取決于這個人的認知上限，想不到的肯定做不到，想得到的拖拖拉拉不去實踐也不會有結果。
　　在企業學習中也一樣，讓員工養成自覺自愿持續學習的習慣，還需要幫助員工提升認知，建立大的視野和格局，更通俗一些的說，就是更新員工的思維，讓員工知道環境是如何變化的，他需要通過學習什么來不斷提升自身的適應能力，獲得較好的職場發展前景和生活狀態。
　　那么，企業學習要怎樣做才能幫助員工建立大的視野和格局呢？
　　首先，環境很重要，企業要不斷打造自身的學習文化。所謂“蓬生麻中不扶自直，白沙在涅與之俱黑”，企業要從上而下形成濃厚的學習氛圍，讓學習成為員工工作生活的日常習慣。
　　其次，為員工與領導及業務骨干的溝通交流搭建便捷通道，方便員工從企業的業務專家那里及時了解到企業、行業發展的狀況，跟上企業行業的發展腳步。
　　另外，打破內部界限，關注整個外部生態，幫助員工發展既有利于組織又有利于社會的能力，因為技能的快速迭代，使得企業需要依賴整個生態系統實現員工技能和組織能力更新。
　　最關鍵的一點，找到適合企業的技術工具，幫助企業將以上三點落到實處。目前人工智能技術在企業學習領域的應用已經大勢所趨，也確實給企業的培訓學習帶來了升級變革的契機。
　　像美國的Degreed、國內的布本知魚等智能學習系統，將AI深度應用到企業學習的智能學習系統，不但能夠通過各種技術和功能讓員工在系統中獲得知識經驗，還方便地為員工間的交流搭建了AI通路，同時又可將外界同行、專家的前瞻性、專業性的知識經驗引入到企業內部，幫助員工提升對行業企業的認知，通過持續學習，提升自身視野和格局。
　　縮短學習到行動的距離，提升員工學習的愉悅感、成就感
　　經驗也好，知識也罷，從學習到掌握再到指導實踐，往往需要一個過程，這個過程越緊湊，越能增加員工學習的愉悅感、成就感。
　　反觀傳統的學習培訓，往往學習的內容用不到，要用的時候已經忘光光甚至記不起來有過相關培訓，最終培訓團隊和員工的努力也隨之“付諸東流”。
　　所以企業的培訓學習要想深入人心，就要縮短學習到行動的距離，提升員工學習的愉悅感、成就感，這要求企業學習能夠支持員工在工作流程中學習。
　　首先，對知識系統進行管理修復，對知識內容進行更好的標記和維護，方便員工找到精準的知識內容，確保企業的知識系統準確可用。
　　其次，利用技術建立有效的內部分享機制，方便知識內容的內部傳播與流通。比如，對于有關復雜商業合同談判的某篇文章，如果有兩個或以上客戶經理都進行了分享，那么就可以通過算法對這篇文章進行發現、標記，重新分發給更廣泛的銷售群體。
　　第三，學習系統與其他企業管理系統有效集成，將相關學習內容方便地嵌入到員工的工作環境和流程中。
　　第四，在企業的主要工作流軟件中開辟學習空間，比如在主要的工作流軟件上添加一個聊天層，利用智能機器人，將學習與工作結合起來。
　　最后，確保以個性化、智能化的方式向每個員工推薦精準內容，而這要依賴于企業學習系統的算法能力。比如系統要找到與員工需求匹配的內容，就要知道員工的角色、任期、工作內容、個人活動歷史記錄等等信息，然后從中抽取出員工的具體需求，根據需求去尋找、分析、拆解相關知識，完成員工需求與知識內容的精準匹配。
　　創建基于能力開發的獎勵機制
　　德勤調查數據顯示，只有45%的受訪者表示，他們的組織會獎勵那些發展技能和能力的員工，39%的受訪者則表示組織會獎勵那些在團隊中培養技能和能力的領導者。
　　長期以來，因為員工的能力發展很難有固定的標準進行衡量，企業大都依據工作成果對員工進行獎勵，通常忽略對支持企業長期目標的能力發展的投資和獎勵，這某種程度上也可以說是企業的學習培訓得不到員工積極響應、參與的重要原因。
　　從這個角度說，企業需要創建基于能力開發的獎勵機制，通過各種方式獎勵員工發展能力，無論是個人層面還是團隊層面的能力。
　　美國的一些企業正在與公會教育這樣的機構合作，為員工提供無債務的途徑來獲得學位、證書，以及獲得在職培訓的學校學分的選擇。公會教育將企業與教育機構的網絡連接起來，使接受培訓的員工能夠從非營利性認可的大學獲得專業認證的學分。
　　這不僅讓員工在他們當前的工作中更加容易出成績，也讓他們獲得了一個可以廣泛使用的、國家認可的證書。
　　比如沃爾瑪，一年中有6000名員工獲得了總計1750萬美元的大學學分，而他們支付的學費僅略高于50萬美元。工會指出，企業花費1美元，就能得到2.44美元的投資回報：參加公會教育福利計劃的員工留任率高于90%，而且更有可能得到晉升機會。
　　人才培養與發展是企業競爭力的基礎，需要企業各部門的通力合作，更需要員工的強烈自我發展意識，希望以上四點能夠幫助企業培養員工自覺自愿、持續學習的習慣。









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