員工沒完成約定銷售任務可直接解聘嗎？
2021-06-21
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如果想領高工資，那就拿出業績來。循著這一思路，蘇冠晨（化名）在公司制訂的《銷售人員承諾書》上簽了名，承諾其年銷售額從1800萬元提高到2700萬元。相應地，他每月的底薪也從6000元漲到9000元。
然而，市場行情瞬息萬變。年底一核算，蘇冠晨完成的銷售業績僅有264萬元，遠遠低于既定目標。此時，按照其任務完成率低于30%即自動離職的承諾，公司通知他終止勞動合同。
“沒完成銷售任務就該被辭退嗎？”蘇冠晨提出了質疑。公司稱，此前的薪資變更及承諾是其自愿選擇的，且是其本人的真實意思表示，應當視為解除勞動合同的附加條件，而非公司單方面的強制性要求。法院審理認為，公司的行為屬于違法，于6月16日終審判令公司向蘇冠晨支付違法解除勞動關系賠償金等13萬余元。
銷售任務未能完成 公司依約終止合同
蘇冠晨所在公司主要從事通信設備生產銷售業務。他于2015年11月12日入職，且一直從事銷售工作。雙方簽訂的最后一份勞動合同期限為2018年11月13日至2021年11月13日。
2019年1月19日，公司要求銷售人員根據自身情況自主選擇銷售目標，銷售業績與本人勞動報酬掛鉤，銷售越多報酬越高。同時，要求每個人都要簽訂承諾書。蘇冠晨在承諾書上簽了名，承諾其自愿選擇2019年的業績目標為2700萬元，完成率低于30%則自動離職。年底核算時，其2019年度實際完成銷售業績僅為264萬元。
2020年3月17日，公司向蘇冠晨出具通知書。該通知載明：“因您2019年銷售業績未能完成《銷售人員承諾書》的銷售承諾，且銷售業績完成率低于業績目標的30%。該情形觸發了‘您將在業績未達到目標30%時則自動離職’的許諾，現公司根據上述約定，通知您自2020年3月17日起，公司與您的勞動合同即告終止。請于2020年3月20日以前辦理好工作交接及其他離職手續。”
當天，蘇冠晨與公司進行了工作交接。隨后，他向勞動爭議仲裁機構提出申請，請求裁決公司向其支付解除勞動合同的經濟補償金、未提前30日通知解除勞動合同代通知金及未予發放的業務提成款等。
經審理，仲裁機構裁決公司支付蘇冠晨業務提成6060元、2020年2月份工資差額5500元，對其他請求不予支持。
未經培訓或者調崗
直接解聘屬于違法
蘇冠晨不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。同時，其將原來要求的離職經濟補償金改變成了違法解除勞動關系賠償金。
一審法院認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。蘇冠晨主張其每月基本工資為9000元，根據公司提交的工資單，蘇冠晨2019年1月至2020年1月期間每月固定工資由基本工資、績效工資共計9000元組成，故一審法院對該項主張予以采信。該工資單雖記載蘇冠晨2020年2月工資由基本工資6000元及績效工資2000元組成，但未提供證據證明雙方就下調工資達成合議，故一審法院認為，公司應支付蘇冠晨2020年2月1日至29日的工資差額。
關于未提前30日通知解除勞動合同的一個月工資，因蘇冠晨的情形不屬于用人單位需提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同的情形，一審法院對蘇冠晨該項請求不予支持。
關于違法解除勞動合同賠償金一事，公司認為，蘇冠晨系因未完成銷售任務自動離職，但是，蘇冠晨從未向公司作出過解除勞動合同的意思表示，故一審法院對公司該項主張不予采信。
此外，蘇冠晨雖在銷售人員承諾書上簽字，但在其銷售業績達不到預期目標時，公司應依法對其進行培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，方可依據《勞動合同法》第40條規定解除勞動合同。現公司直接以其銷售業績未達標為由解除雙方的勞動合同，系屬違法，應當向蘇冠晨支付違法解除勞動合同賠償金。
蘇冠晨向勞動爭議仲裁機構申請仲裁要求公司支付經濟補償，在未獲支持的前提下向一審法院起訴要求支付違法解除勞動合同的賠償金，兩訴請系基于公司同一解除勞動合同的行為，為避免訟累，一審法院徑行審理。
根據公司提供的工資單，蘇冠晨每月工資由基本工資5500元、績效工資3500元及銷售提成組成，公司認為銷售提成不應計算蘇冠晨離職前十二個月平均工資，但銷售提成亦是蘇冠晨的工資組成部分，是蘇冠晨的勞動所得，故對公司的該主張，一審法院不予采信。
據此，依照《勞動合同法》第2條第1款、第30條第1款、第48條、第87條規定，一審法院判決公司支付蘇冠晨違法解除勞動合同賠償金122641元、業務提成6060元、工資差額6980元，各項共計135681元。
員工未曾提出離職
公司被判給付賠償
公司不服一審判決，向二審法院提起上訴。
公司的上訴理由是蘇冠晨系主動離職，并非公司單方解除勞動合同，一審法院認為公司直接以業績不達標解除勞動合同屬事實認定錯誤。
公司認為，蘇冠晨自愿簽訂《銷售人員承諾書》，系雙方經協商一致變更了薪資及工作內容，應屬于雙方協商一致變更了勞動合同內容。況且，變更薪資及工作內容是其本人的自愿選擇，對未達到預期業績目標所產生的離職后果是其本人的真實意思表示，并非是公司對其的工作安排或強制性要求。由此，《銷售人員承諾書》的內容，應視為雙方共同訂立了附條件解除的勞動合同。
在確認蘇冠晨未完成銷售任務時，公司并未立即通知其解除勞動合同，更無單方面解除勞動合同的意圖。蘇冠晨通過微信方式同意主動離職后，公司才向其送達了通知書，在該通知中特別使用了“終止”并非“單方解除”。事實上，該通知書只是確認雙方勞動合同現已終止的一個說明性文件，并非是公司單方面解除勞動合同的通知。現蘇冠晨未完成其承諾，勞動合同所附解除條件現已成就，應視為其系主動離職。公司認為，其與蘇冠晨系按照《勞動合同法》第36條規定協商一致解除勞動合同，而非《勞動合同法》第48條規定的用人單位違法解除或終止勞動合同。一審法院不能僅憑蘇冠晨事后所稱“未有自動離職的意思表示”而認定公司系單方面違法解除勞動合同。
二審中，公司提交主題為“2018年銷售提成規則”的郵件，證明其向蘇冠晨發送郵件，告知其自行選擇2019年的薪資結構及銷售指標。此外，還有薪資調整申請單、薪酬結構說明等。
蘇冠晨認可其收到了公司發送的郵件，但稱其任職期間只提出過一次薪資調整要求，而且是第一份勞動合同到期雙方要續簽第二份勞動合同而提出的。當時，他向主管經理提出將工資漲到9000元，此后就未再提此事。
二審法院認為，本案的爭議焦點為公司的解除行為是否違法。《勞動合同法》對于勞動合同的解除及終止的情形作出了明確規定。本案中，公司主張蘇冠晨因銷售業績未達標自動離職，但其從未向公司作出過解除勞動合同的意思表示，故對公司該主張不予采納。
公司表示雙方系協商一致解除勞動合同，但公司提供的證據并不能證明其事實主張，二審法院對公司該項主張亦不予采納。
蘇冠晨雖在承諾書上簽字，但在其銷售業績達不到預期目標時，公司應對其進行培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，方可依據《勞動合同法》第40條規定解除勞動合同。現公司直接以其銷售業績未達標為由解除雙方的勞動合同，確屬違法，應當依法支付賠償金。鑒于一審判決認定事實清楚，適用法律正確，二審法院判決駁回公司上訴，維持原判。（據《勞動午報》報道 勞動午報記者 趙新政）
皖公網安備 34010202600343號
