2019年6月1日，小顧入職合肥WP公司工作，擔任銷售經理，雙方建立無固定期限勞動關系，小顧工作地點為合肥。隨著經營范圍的調整，雙方協商一致，約定公司可委派小顧至其他城市工作。 2020年8月底，公司向小顧發出《崗位調整通知》，要求小顧于2020年9月1日上午10點之前，前往上海總部報到。小顧以未經協商且不同意調崗為由，未去上海總部報到。2020年9月2日，小顧工作的APP無法考勤，小顧也未回原崗位繼續履行其工作職責。 2020年9月21日，公司發布公司人員懲處公告，以小顧拒絕接受調崗安排，也未正常履職為由，向小顧發出《曠工通知書》，要求小顧于2020年9月23日前返回公司崗位，逾期視為自動離職。直至9月23日，小顧未返回工作崗位履職，公司于同日向小顧開具了《勞動合同解除通知書》。公司認為，小顧拒不服從單位合理調崗安排，還發生無故曠工的情況，屬于嚴重違反用人單位規章制度，因此解除勞動合同合理合法。但小顧卻認為，公司未經協商一致，單方進行調崗及關閉工作APP和企業微信，已經構成未按勞動合同約定提供勞動條件，若解除勞動合同，需向其支付經濟補償金。由于觀點無法達成一致，最終小顧向公司所在地的勞動人事爭議仲裁院提出了仲裁申請。

一、“勞動條件”一般是指勞動時的安全、衛生、環境等條件

我國《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；...”該法第四十六條同時規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；...”因此，如果用人單位真的構成“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”，勞動者據此提出解除勞動合同，還可以同時要求經濟補償金。

在司法實踐中，關于“勞動條件”，一般是指勞動者在從事勞動時的安全、衛生、環境等條件。本文前述案例中，小顧提出解除雙方勞動關系的理由為公司未能依據勞動合同法第三十八條按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，具體指公司于2020年9月2日強制關閉小顧工作打卡APP。仲裁機構認為，工作打卡APP僅系用于用人單位的考勤管理，并不影響小顧工作內容的實質性開展。所以，仲裁機構認為，小顧就此主張公司未提供勞動保護或勞動條件解除合同，理由亦難以成立，其據此主張公司支付相應的經濟補償金，也不予支持。

二、勞動者對調崗有異議，不應以消極怠工的方式進行抵制

本文前述案例中，小顧拒絕用人單位調崗要求后，既不到新崗位履職，也拒絕在舊崗位履職，這樣的做法也是不可取的。《上海高院民一庭調研與參考》（〔2014〕15號）中闡述了這一觀點：“實踐中，一些用人單位根據生產經營需要對勞動者的工作崗位進行調整，勞動者對此未明確拒絕僅表示需要考慮。之后勞動者既未到新的工作崗位報到，也未到原崗位出勤，用人單位遂以曠工為由解除勞動合同，后經法院審查認為用人單位的調崗不具有合理性。部分法院對用人單位是否違法解除有不同意見：一種意見認為，用人單位未與勞動者協商一致單方變更勞動合同，且該調崗不具有合理性，用人單位有錯在先，勞動者曠工系用人單位未按約定提供工作條件所致，故用人單位解除勞動合同不具有合法性。第二種意見認為，接受用人單位的指揮和管理是勞動者的基本合同義務，用人單位調崗雖不具有合理性，但雙方應當積極協商，勞動者不應以曠工的方式進行消極對抗，如依照相關規章制度規定勞動者曠工屬嚴重違反勞動紀律的，用人單位可依法解除勞動合同。傾向認為，雖《勞動合同法》規定用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同，但也不可否認用人單位因生產結構、經營范圍進行調整或外部市場發生變化的情況下行使經營管理自主權，在合法、合理的前提下對勞動者崗位進行適當調整，對此勞動者應當予以配合，這也是勞動關系人身從屬性的具體體現。如勞動者對調整工作崗位有異議，應當采用協商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進行抵制或對抗。故如勞動者既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤的，按照用人單位規章制度規定確屬嚴重違紀的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。”