近日，原萬得數據分析師王某跳槽B站被萬得認定違反競業限制協議索賠200萬元。該案二審判決宣布：僅以經營范圍重合為依據無法判定萬得與B站構成競爭關系，王某無需支付違約金。這一新聞背后，引發了這樣一個話題：互聯網大廠“競業協議”，真的合理嗎？

觀點一 全員競業限制不合法

曾在互聯網大廠有過工作經歷的周小姐透露，幾乎所有的互聯網公司都會要求員工簽訂一系列競業協議，其中所設立的條款針對求職者并不友好，但是為了獲得一份優質的工作，求職者又必須簽訂這份協議。

什么是競業協議？一句話科普：員工離職時，與原所在單位簽署一份協議，協議期內，不到某些特定的競對機構或組織工作，原單位按月發放一定數額補償金。但如違約就要返還補償金，并承擔違約賠償。

那么，對于競業協議，法律是如何規定？首先可以肯定的是，全員簽訂的做法顯然并不合法，因為競業限制并不適用于普通員工。根據《勞動合同法》的規定，競業限制的義務主體只能是用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，用人單位不得與上述人員以外的其他勞動者約定競業限制，否則該約定就是無效的。

此外，有律師指出，勞動者享有平等就業機會和自由擇業的權利，因此用人單位要和勞動者簽競業限制的話就要支付高額成本。因此，企業的競業限制一般不與普通員工簽訂。現實中，有的企業為了防止員工辭職，把競業限制當成防止員工跳槽的手段則更為不妥。

觀點二 “霸王條款式”協議應遏制

有網友總結，目前互聯網的競業協議在普遍意義上的約定有這幾點：一是規定不能從事本行業的工作；二是競業協議啟動不啟動取決于公司，只有裸辭空白期3個月后公司不發補償才失效；三是補償金額低，只有日常工資的20%-30%。“這種完全傾向于公司的協議為何沒有引起相關部門的注意，并且在日常生活中愈演愈烈，在許多行業中應屆生剛入職就需要簽訂。這種在一定程度上已經變成‘賣身契’的競業協議，應該得到遏制。”

在知乎、脈脈等社交平臺上，不少職場人分享他們被競業協議裹挾的經歷。最初，很多求職者都是在被迫無奈的情況之下簽訂的協議。但一旦有更好的平臺，或僅因為家務事離職，最終會因競業協議惹上糾紛。

曾在跳槽期間因此惹上官司的張先生說，曾先后就職于兩家存在競爭關系的公司，最終被上家起訴。張先生認為現在的競業協議已經完全違背了當初設立的初衷，最初只是為了保障企業的利益，但是現在卻成了企業獲得高額賠償的一種手段。對于普通員工來說，更像是“賣身契”。

觀點三 濫用競業限制拖累行業發展

有觀點認為，競業協議本身并沒有問題，但如果濫用，就會嚴重阻礙勞動力的正常流動，同時也嚴重侵犯了公民的勞動權。

有HR在知乎評論區直言，如今不少互聯網公司競業限制范圍過于寬泛、模糊，甚至有公司競業直接覆蓋整個互聯網領域。這意味著，原本平等互惠的競業限制有被濫用的傾向，一些“打工人”被迫拋棄行業積累，重新選擇行業。

對此，有觀點指出，如果競業限制協議變成一個霸王協議，勞動者不簽也要簽，限制范圍無限擴大，表面上看，受傷的是那些希望通過跳槽，提高薪酬待遇、獲取更多學習機會的“打工人”，但從長遠來看，一個行業一旦失去了人員流動性，行業發展也必將失去活力。

因競業協議限制，員工個人或許面臨無法快速再就業，或被迫轉業的情況，而從長遠看，也會造成同行業人才緊缺，人才浪費等情況。這是一種惡性循環，會阻礙行業健康快速發展。該觀點認為，非核心崗位的普通員工的競業協議，完全可以用保密協議+知識產權方面等相關規定來替代。

觀點四 合理競業協議是“雙保護”

從目前職場人士對此話題的討論程度來看，對于競業協議持排斥態度的，仍然居多。不過，也有持不同態度的聲音。

競業限制協議作為國際通行的一種競爭保護策略，被廣泛使用在各個領域，那么為什么近幾年，會給大眾留下互聯網行業競業糾紛頻發的印象？實際上，只是因為互聯網行業訴訟標的額相對更大，互聯網這個領域也相對更有話題議論性，所以，給大眾一種錯覺：只有互聯網才競業。

但其實競業限制本身并沒有問題。有網友提出，一個可能的思想誤區是，競業限制協議是在幫助用人單位壓制員工。其實并不盡然。一份合理的競業限制協議其實應該是對企業和員工的“雙保護”。說到底，競業協議，對員工和企業來說，同樣都有約束。因此，有觀點認為，在競爭日益激烈的當下，企業、員工雙方簽訂競業協議的做法或將成常態。（勞動報記者 陳寧）

觀點

90后：面對員工離職企業應更有格局

競業限制，在過去或許對大多數人來說是一個陌生概念，然而，據媒體采訪發現，隨著互聯網發展，不少普通勞動者如保安、清潔工等都曾遭遇競業限制，個別企業甚至要求全員簽訂競業協議，在員工離職時增添了不必要的障礙。

根據《勞動合同法》第24條的規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。”也就是說，普通的、不具有保密義務的人員是不需要簽訂競業協議的。

競業協議的原意是為了保護企業機密不被泄露，而不是作為企業的庇護傘，對員工進行打擊報復或是強員工所難。筆者認為，濫用競業協議，強迫所有崗位的離職員工簽訂競業協議，在一定程度上來講與職場霸權無異。我們總在說“企業合作創造雙贏”，那員工與企業不也是一樣的道理嗎？在能夠實現雙贏的情況下，又何苦要撕破臉皮，損自身企業的形象呢？

歸根結底，企業對離職員工的固有評判存在誤區，企業往往會將離職員工視為“背叛者”，因此，存在員工離職時故意卡手續或逼迫員工簽競業協議的情況。然而，離職固有緣由，但比起離職原因，企業這樣的做法才是真正讓離職員工寒心。利用規則保護自己無可厚非，但濫用競業協議強員工所難，就不該是一家成熟企業應該有的格局和風范。（勞動報記者 陳寧）

70后：企業留人，應更多正向操作

有的企業在簽訂勞動合同時，標注的競業限制企業竟有三百家；有的企業讓保潔阿姨、保安大哥都簽競業限制條款……競業限制正在泛化、甚至被濫用。

說到底，當下企業運營需要資金、技術，但最核心的依然是人。企業為防止人員流失，因而設置了重重門檻，競業限制就是這樣的“門檻”之一。

但是要想留人，本可以有更多的方法。比如我們常說的經濟待遇留人，還有給予人才發展空間，當然還有親情留人、企業文化留人等。在留人上，企業管理者多做正向思維，少一些負面情緒和操作，才是該有的態度。

員工和企業的關系如果破裂，一旦真到了“天要下雨，娘要嫁人”的地步，更應該好聚好散，談好“散”的方式。企業對員工任何惡意的競業限制，以及離職員工通過社交媒體對企業的控訴，都會讓彼此減分。