繼玩具盲盒、美妝盲盒、文具盲盒之后，“盲盒招聘”終于“雖遲但到”。據紅星新聞報道，如今在招聘網站上，一些公司推出了“盲盒崗位”，聲稱可以幫助不知道自己適合什么崗位的求職者，還提供“HR匹配”“全局視野”和“多次復活”等功能。

有公司負責人表示，在發布“盲盒崗位”以后，招聘頁面的瀏覽量、求職者投遞的簡歷數量都翻了一倍左右。收到求職者簡歷后，公司會根據對方的學歷、專業、經驗等來匹配崗位。目前，已有人順利入職。

一邊是初入職場、對崗位“選擇困難”的年輕人，一邊是期望實現人崗精準匹配的用人單位，推出“盲盒崗位”的做法，看似是一種貼近現實需求的招聘創新。然而，只要細究便不難發現其中的諸多隱患。

比如，理想狀態下，招聘方當然應充分尊重求職者的個人興趣和意愿，推薦與其專業水平和工作能力相對應的崗位。但現實操作中，總有單位會根據往年經驗，推出一些冷門、待遇缺乏競爭力、人才缺口較大的崗位。這種以“運氣”之名進行人崗錯配的做法，無疑是在人為制造信息不對稱，有違招聘中公正、公開、公平的基本原則。因此，企業招聘還需遵循相應的法律規定和行業規范，不要妄圖用看似新鮮、有趣的方式，繞過法律規定，侵害勞動者的基本權益。

就后續實踐而言，這種缺乏審慎思考、全憑感覺的招聘方式，也不利于招聘雙方形成穩定、長期的合作關系。說到底，就業終歸是件嚴肅的事，不能被過度“游戲化”“玩笑化”。如果求職者缺乏對工作內容、工作條件、勞動報酬等方面的基本認知，便只能在入職之后才能評估相關崗位是否適合自己。一旦發現不滿意，很容易陷入兩難選擇：繼續待下去“適應”，可能會面臨能力得不到充分施展的別扭和壓抑；即便及時離職，也會付出“缺乏應屆生優勢”“簡歷被寫上‘短命’職業經歷”等不小的代價。

對企業來說， “盲盒招聘”也并非表達用人誠意、提升運行效率的合理方式。雖然這樣做看似能成為一種噱頭，短時間內引發更多關注，甚至收到更多簡歷，但要意識到：與“任性”入職相對應的，很可能是“說走就走”的“任性”離職。如果員工感受不到企業的尊重和用人誠意，企業即便把人招來了，最終也留不住人。如此一來，不僅會造成招聘、培訓等資源的浪費，也不利于營造穩定、持續的企業文化和職場環境，甚至還會給人留下“太草率”“不靠譜”等印象。

當然，在“盲盒招聘”現象中，有一個問題值得被特別關注：不少初入職場的年輕人，的確對自身職業定位較為模糊，不知道自己究竟喜歡、適合怎樣的工作。很多時候，這個問題的答案不是憑空想出來的，而是在多次嘗試后比較、選擇出來的。

大學生多體驗不同領域、不同類別的實習工作，并不是盲目行事，而是充分利用這一試錯成本相對較低的時段，打開人生的更多可能，明確自己喜歡、不喜歡什么樣的工作。這其中牽涉的問題是非常具體的：比如，自己究竟是喜歡朝九晚五的規律工作，還是時間更加靈活的線上工作？是更擅長與人打交道，還是一個人靜靜地進行創作？明確了自己的偏好，年輕人找工作時才可以更加有的放矢，而不是“一頭霧水”。在這一時期，學校也應安排更多“干貨滿滿”的職業規劃、就業指導課程，讓學生對當下就業形勢、政策，如何確立自身職業定位等問題有更多了解和深入思考。

對于經驗相對欠缺的年輕員工，用人單位其實可以探索更加科學、合理的招聘和培養方式。比如，對可塑性較強的年輕人，要多些耐心，不必要求其立刻“上手”。通過導師制、輪崗制、暢通內部轉崗等制度設計，可以讓他們對企業文化、各項工作有更具象、深刻的理解。比起看似“簡單高效”的“盲盒招聘”，這種看起來有些“慢”的人崗安排，反而會更加合理，匹配度更高。

來源：中國青年報