招聘廣告策略決定申請職位的人數多少，從而決定了企業甄選范圍的大小，也決定著甄選的工作量及甄選的質量。通常來講，可供選擇的

人越多，那么選到最理想人選的可能性就越大。但是，企業的資源（包括人力、物力和財力資源）總是有限的，不可能無限擴大甄選的范

圍，我們必須要有所選擇。這種選擇反映在招聘廣告上就是“寬口策略”和“窄口策略”。寬口策略，是指預期所招聘崗位的申請者不多，為

了有效擴大甄選范圍，在擬定招聘廣告的任職條件時，盡可能寫得寬松一些。

窄口策略，是指預期到所招聘崗位的申請者會很多，為了有效控制甄選的范圍和工作量，在擬定招聘廣告的任職條件時，盡可能寫得明確

嚴格一些。

招聘寬口策略最典型的寫法，就是用“相關”或者“左右”之類的界定詞來限定任職條件，諸如“機電相關類專業畢業”、“三年左右工作經驗”等

，主要適用于那些專業性比較強、專業面比較狹窄、從業者數量偏少的崗位

招聘窄口策略最典型的寫法，就是把任職條件寫得非常明確和具體，甚至常常在各項明確的任職條件之后加上“條件不符者勿試”之類的話。

主要適用于專業性比較弱、從業者數量眾多的崗位。

很多企業在撰寫招聘廣告時，根本沒有寬口與窄口策略的意識------本來應該用寬口策略的卻用了窄口策略，本來應該用窄口策略的卻用了

寬口策略。這就從一開始進入了招聘選才工作的誤區，很難保障企業招聘選才工作能夠做好。以下是3個企業廣告策略失敗的案例：

案例1：上海某集團招聘高分子化工高級工程師的任職條件

高分子化工本科以上學歷，6年以上工作經驗，有項目管理的經驗，有高級技術職稱（含副高職稱者）優先。

點評：此廣告使用的是典型的“窄口策略”，國內開設高分子化工本科的院校至今都不多，外加其它條件，符合條件者極少，很容易導致潛

在的申請人看到任職條件不敢提出申請，申請者很少，意味著甄選面會很小。

案例2：廣州某公司招聘前臺綜合文員的任職條件

女性，中專以上學歷，1年以上工作經驗，形象較好。

點評：此廣告使用的是典型的“寬口策略”，而所招聘職位候選者的數量過多，很容易導致甄選的工作量很大，浪費過多精力。

案例3：深圳某書店連鎖集團招聘總經理（年薪60萬元）的任職條件

40歲以下，大專以上學歷，有企業總負責人的工作與管理經驗，有連鎖店經營管理經驗者優先，有開拓創新精神，有強烈的事業心。

點評：此廣告使用的是典型的“寬口策略”，所招聘職位候選者的數量過多，很容易導致甄選的工作量很大，加之這種高級職位的甄選程序

也比較復雜，因此會消耗招聘方大量的時間和精力。

小編總結招聘廣告的策略，應該由企業的用人部門和人力資源部共同分析確定。如果一個企業難以確定應該用何種策略，那么人力資源部

應該邊嘗試邊總結。同時，招聘廣告策略也并非一成不變，它既與相關人才的供需情況緊密相關，也與企業的任職要求有關。

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