“賦能”一詞，在國內最早火起來，是因為阿里巴巴的執行副總裁曾鳴在其《重新定義公司》的序言中提到這么一句話：“未來組織最重要的職能是賦能，而不再是管理或激勵。”

那究竟什么是賦能呢？賦能對于HR來說，有什么意義呢？

光輝合益全球合伙人，中國區B2C業務負責人Alex Wu 曾指出：“HR如何更好地賦能業務已經成為業內的流行趨勢，也就是我們通常所說的成為HRBP。

其實，HRBP 一個很大的挑戰便是要求能夠真正融入業務，和業務的領導共進退。

而要做到這些，除了要有過硬的HR基本功外，更重要的是要有商業思維，換位思考。

只有當HR具備能力與業務領導者平等對話，建立信任，才能成為一個合格的HRBP。”

那如何才能從HR走向HRBP，從業務支持者華麗變身業務賦能者呢？
業務意識

學會用數據說話

在公司與業務部門、領導開會時，你會發現除了HR部門，大多數業務部門都會用數據說話。比如銷售部門，它會說今年我們的銷售情況怎樣，利潤水平同比怎么樣；財務部門、生產部門、物流等等都是如此。業務部門用數據講話的能力確實比HR強，其實HR也應該會用數據講話。

舉個栗子：領導問現在離職情況怎么樣，為什么新員工的離職率這么高。如果HR回答說：這也沒辦法。那業務部門就可能會把導致業務不佳的問題推給HR部門，比如今年HR招聘不到位，工資沒有競爭力，培訓不好等。

HR不能當面推諉責任，但可以換一種說法 一一 用數據說話：今年我們的招聘率是不高，但是經過多方努力，與去年相比已經提高許多；現在整個行業水平是如何，未來幾個月我們通過怎樣的努力會達到什么水平。

懂得用數據表達，我相信無論是CEO還是業務部門老大都會認同你的觀點，而且也顯得有理有據。

?修煉內功

激發“人的藝術”

蘋果公司CEO蒂姆·庫克曾呼喚：“我不擔心人工智能跟人一樣有思維，而擔心人類變得像電腦一樣，失去價值觀和同理心”。HR無法被AI替代的價值點在于，在幫助人才發展的過程中所展現的“人的藝術”。

人的藝術，體現HR所修煉的內功的程度，具體表現在：

HR看人能不能看得很準。什么樣的人有潛力，什么樣的人的優勢可以用在自己公司里。如果HR能夠看到招聘進來的人的潛力和優勢，或者幫助他們發揮最大的潛力，那就非常有價值。如今企業最重要的是，又要招得快，又要留得住。這就需要HR掌握快速有效的人才甄別和培養方法。

此外，HR需要保持對人性的尊重和重視，并對人擁有絕對深度的認識和剖析。你的目的不是為了把人都培養成同一種模式的“優秀”人才，而是為了把每一個人都培養成獨一無二的人，最大程度地彰顯每個人的優勢和個性，成為企業深度的影響與陪伴。

過往，光輝合益思考最多的問題是，如何幫助企業解決業務問題。而現在，我們要讓HR來思考：你如何發揮自己的價值來解決業務問題，為企業帶來直接收益。我們常說“洞悉人性”，這需要HR修煉內功，假以時日，你將不只是成為業務的伴侶，甚至是業務的導師。

晉級業務行家

成為專家顧問級角色

優秀的HR會與老板或業務部門一起用兵布陣，成為內部專家顧問。

?善于發現問題

洞察公司存在什么問題？這就意味著你必須擁有業務敏銳度。如果你經常和業務部門開會，你就會懂業務部在說什么，這樣就能夠培養你的業務敏銳度。

? 要有方法論

HR要學會方法論，如果你經常跟咨詢公司打交道，你會發現來的人可能年紀比你小，卻能在公司指揮東指揮西，憑什么？雖然他們的業務經驗不豐富，但他們有方法論，這個方法論就是值得你去學習的財富。掌握方法論就能將問題挖深，挖到根本。

? 發現問題就要解決問題

自己提的問題，就要自己解決。在解決問題的過程中，可以無形培養你解決問題的能力。如果你跟老板提出問題但沒有解決方案，老板也會不舒服。相反你在提出的問題同時，說出自己的三個解決方案，就會讓領導刮目相看。

作為HR，我們的強項就是吸引人才、評估、培育、績效，這些本職專業要堅守。我們還要學會提供教練輔導，老板更傾向于被業務敏銳度和業務意識很強的HR影響。

歸根結底，提供教練的輔導還是要跟業務掛鉤，有時候，老板問你有什么好辦法，其實也是在考你，你要適當地展示出來，也可以啟發他。