商場如戰場，在這場看似無煙的生存之戰中，資本變化無常，市場變化太快，競爭對手太強，企業一旦失去了原有的優勢，想再領航起跑絕非易事。

甚至有許多企業經歷著經營困境，裁員降薪甚至從此絕跡于江湖。老板股東們坐立不安，企業的命脈全在一念一席之間；員工們惶惶終日，手里的飯碗在風雨中飄搖，這一切是市場的無情？是經營的不善？還是命中注定？

回到身邊企業來，也聽到了很多同行的吐糟，公司業務上不去，引大牛做績效做培訓做提升還是不見起色；狀況好一點的企業，靠著原有的積累和資金，能咬咬牙度過一段困難期。

但有些企業，原有的家底就很虛，在外面有負債，在內部有一大班員工等著“養活”，老板們被逼無奈舉刀砍團隊，而作為HR的我們就面臨著做裁員縮編工作了。

那么，作為中小企業的HR，遇到公司大規模的裁員，我們該怎么去應對？

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搞清裁員的來龍去脈

中小企業的裁員，很多都是無計劃的開頭了，也許是老板看到幾個月的財務報表連續虧損，為了止損只能降低人力成本；也許是企業的現金流出現很大問題，資金周轉困難，不去裁員企業就無法正常運轉了；也許是業務持續下滑，銷量一月不如一月，找不到突破點，看不到好轉的希望，只能砍掉邊緣部門，留下核心業務維持生計。

不論是何種原因，HR在知道公司有裁員的行動時，一定要對現狀做到心中有數，只有了解清楚裁員背后的因果邏輯，才能制定出符合公司現狀的裁員方案。

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裁員的法律定義很重要

如果老板和你說，幫我把這一班人都給裁掉，前提是公司不會多出一分費用。

我想說，這個老板真的很傻很天真，現在都什么年代了，員工不是傻白甜，大家基本的法律維權意識還是有的，也許大家本身不太清楚具體的補償標準，但網絡這么發達，用下百度，法律規定的賠償細則一搜一籮筐，企業想糊弄過去是不可能的。

（1）裁員并非隨心所，有嚴格的法律規定

我們常說的裁員，在勞動法領域是指經濟性裁員，意思是企業因經營困難勞等經濟性原因，解雇多個員工的情形。

（2）經濟性裁員對于裁員人數是有要求的

裁員人數是二十人以上或裁減不足二十人但占企業職工人數的百分之十以上，只有達到這兩個標準才能適用經濟性裁員。

所以企業在做人員縮編時，一定要先搞清楚算不算法律意義上的裁員，如果人數及各項條件不符合，就按照法律規定的其他解除勞動合同的方式做解除算補償。

現在有些企業實際不符合經濟裁員的條件，借著裁員的名義辭退員工，說是按照法律規定的合法解除勞動合同，但實際上屬于“違法解除勞動關系”，需要員工支付雙倍的經濟補償金，即2N的補償金。

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裁員的經濟補償核算

說到裁員補償，我們腦海中閃出來的都是什么2N+1，N+1。

這里的+1，是指未做到提前一個月通知的代通知金。如果企業有提前30日去備案和通知員工，是不需要付+1的。

這里的N是單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。2N一般指違法解除勞動合同，只要企業是符合法律規定的裁員條件，只需付N即可。

即指員工在企業工作的年限，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。

另外，這里的每月工資是指在勞動合同解除前十二個月的平均工資，是涵蓋了各種補貼、提成、獎金績效的。很多企業會從成本考慮，在做經濟補償時按照基本工資的標準去核算，這實際上是不合法的。

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裁員的過程把控

企業在做裁員時，最好要先做計劃，一步步來推行，而不是拍著腦袋心血來潮的走一步算一步，至少確定時間節點、名單篩選確認、溝通形式、相關文件準備和金額核算。

在這里，建議在做裁員溝通時，用人部門和HR一起參與進來，先從情理出發，再談補償。

一般而言，企業只要按照法律規定的給與經濟補償金，員工都能接受這個結果，在這溝通中，肯定會有人情緒波動不理解，為什么裁員名單里有他，也有人會充滿焦慮，失業了經濟壓力大工作不好找。

這個時候，HR要感同身受的去理解員工的心情，及時的去做心理輔導，避免后續引發進一步的矛盾。

說了這么多，可能有些人會說：

我們公司在裁員時根本就沒有什么補償或者只補償一部分，公司沒錢，你要么就拿著僅有的一點補償走人，你要么就跟著公司持續的耗下去。現在大家都耗不起啊，企業都沒前景了，工資都發不出來了，我們不走還留在這喝西北風啊。

有些法律意識強的人，可能會通過法律途徑拿到自己應有的足額的經濟補償金。這些都無可厚非，在這里，我想表達的是，一旦企業決定走裁員的路，就得承擔該有的責任和結果，盡能力給與員工應有的經濟補償金，盡全力留下三期員工和醫療期的員工，安撫好大家的情緒，努力做到好聚好散。

來源：互聯網