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孕期、產期、哺乳期女員工不好惹，HR你咋整？

2018-06-28 閱讀次數: 1764

她“未婚先孕”
你怎么辦？
　
如果你在某寶上搜過“孕婦婚紗”就會知道，未婚先孕早已不是明星的專利，但傳統如衛道士的HR梅并不打算對此“惡俗”一把。當那枚小青瓜樣的未婚女子挺著孕肚來辦理產假手續時，梅舉出了計劃生育政策的擋箭牌。

此前的孕檢假沒怎么影響工作，休了也就休了，但在梅眼里，什么未婚先孕、超生啦，這種違反國策的人怎么可以有資格享受法定產假呢，應該明智地離職才對。

沒想到的是，人家小青瓜根本沒和她理論，一言不合就昂首挺胸把公司送上了審判席，而且這場官司還是以公司敗訴收場的。

依照法律規定，“女職工生育享受不少于98天的產假”，這里面的女員工既沒說是特指的哪些女員工，也沒說與違反國策有何關系，只要懷孕、生育是事實，用人單位的批準就是無條件的。

當然，在國策面前，對違反者也并不是一路綠燈的。違反計劃生育政策的女員工雖然能享受這些假期待遇，但是卻不能享受生育津貼和醫療服務等生育保險待遇。這也算是人性關懷燭照下，違反國策的代價吧。

梅的教訓到這兒還不算完，我國各省的計劃生育條例，對女員工違反計劃生育法規的處理規定并不一致，這也導致相關法律糾紛在不同省市審理機關的裁定不盡相同，這就要靠HR們多讀點書去解決了。
　　
她產檢、保胎，請假事由一籮筐
你怎么辦？
　　
十月懷胎，造人工程，當然要系統，于是乎產檢、保胎，“三期”女員工請假事由一籮筐。這里真正讓HR扎心的不僅是崗位人員替補捉襟見肘，工資支付也是個問題。

有的公司明文規定，產檢假、保胎假、生育假、哺乳假，甚至流產假，哪種假怎么請、工資怎么發都一清二楚，還有的是白紙黑字印在《員工手冊》里，再“精明”一點的HR還會要求女員工在相關的告知書上簽字，可謂天衣無縫，有的還勞資雙方相安無事好多年。

但這樣做真的萬無一失了嗎？

民間有“一孕傻三年”之說，但身為優秀銷售的惠子就是個例外，雖然，前面的流程她都順從地一路簽了字，但總覺得哪里不對勁，于是上網一搜，問題來了，這是違法的呀。公司覺得我先禮后兵，有公司規章和員工自愿為憑證，你還能把公司怎么著？

于是，雙方交鋒于當地仲裁委，結果公司規章的小胳膊不足以對抗法律的威嚴，惠子提出的“補齊原薪水標準”的要求得到了支持。

從這個官司來看，HR們還真是要長點心了，“三期”女工弱者不弱，這也是社會公平正義的一種。
　　
給她降薪、解除勞動合同
你做得到嗎？

有人戲稱“三期”女員工是神一樣的存在——工作需要時不一定能找到她，發工資，包括通信費、交通費、防暑降溫費這些補貼落下她你試試？戲言里面有實情，有的HR們就想試試見招拆招了。

法制中國走到今天，試著單方解除“三期”女員工勞動合同的法盲公司已經很少見了。就算是解除勞動合同后，女員工發現彼時已有孕在身找上門來的，大多數正規的公司也都是知趣的，即便不情愿但也只好收了再說。

但有的公司卻在降薪上做起了文章，認為直接降薪侵犯《女職工勞動保護特別規定》，于是曲徑通幽，采取由高崗位調至低崗位的辦法變向降薪。

殊不知，未經企業與“三期”女員工協商一致的調崗也需于勞動合同變更的一種，要受制于《勞動合同法》的規定，即便是HR中的老司機，恐怕也很難證明企業單方調崗的合理性，最后很容易做實了惡意降低“三期”女員工薪酬的事實，為企業帶來訴訟風險。

真正有經驗的HR，即便是在“三期”女員工以減輕工作強度為由，提出調往低崗位時，也會以書面形式確認雙方的真實意見后再履行調崗降薪手續。
　
給HR們的忠告
關于“三期”女員工，HR們遇到的問題可謂花樣百出，正所謂“千古無同局”，要不被這些問題撂倒，HR們恐怕真的是唯有再學習了。

不過，這博弈雙方都要三思而后行。對HR而言，只要想想“三期”女員工們孕育的是“未來”，給予一些關照時也就不會有怨言了，實在不行，就想想沒出生時的自己，你希望別人怎么對待你的媽媽，你就怎么對待別人的媽媽，這么想時，用人單位也好，HR也好，才會更心平氣和地學好用好相關法律。
　
給三期女員工的忠告

對“三期”女員工而言，法律層面的保護不止上述提到的這些，但如果只從自己的需要出發，在能夠兼顧公司工作時也不愿為公司著想的話，恐怕“三期”一過，后面的日子就不太好過了。

來源：互聯網

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