不少HR抱怨6月招聘情況好慘淡啊，不僅邀約不到候選人，連簡歷投遞都特別少。

具體該怎么在淡季招聘到合適的候選人呢？ 

看看下面這些方法，能不能扭轉局面。

壹
社群主動出擊

其實，社群不僅可以被動的加入別人的，我們也可以自己主動建群啊！

現在很多招聘的HR已經不會守株待兔了，會主動建設微信群，通過發布一些免費的資料，或者免費的PPT吸引人們入群，然后迅速把一有專業能力的人才吸引到一起。

以便于自己將來在這個微信群里定向的發布招聘廣告。

貳
要學會用搜索

這里建議，不要用網站自帶的選擇性條件去過濾簡歷。

因為這樣篩選出來的簡歷太多了，通常和我們崗位的契合程度比較低。

這樣我們可能還是要花費大量的時間去篩選。比較好的方式，是通過設置關鍵詞的方式去搜索簡歷。

這里可以用的關鍵詞包括崗位的名稱、崗位涉及到的職責或者職能、也可以是行業的類別、項目的名稱、軟件的名稱、一些技能的名稱等等。

如果一個關鍵詞不夠，我們可以多試幾個關鍵詞。也可以把兩個或者三個關鍵詞一起搜索，這樣定向性更高。

叁
個人關系網搭建

說白點就是要自己多結交一些同行業的HR，或者候選人來相互推薦。

運用個人關系的時候還要注意兩點，一是關系這東西是需要維護的，如果你平時從來都不和別人交往，到了要用著別人的時候，別人又為什么幫你這個忙呢？

二是幫忙是相互的，你如果需要別人幫忙，就要有幫助別人的準備。

當然這種互相幫助的原則是在不損害公司利益的前提下。

肆
優化招聘流程

90%的招聘都敗在話術上。招聘邀約其實是發起邀請的一個過程，如果邀約沒技巧，未見面已被Pass。撩人也是門技術活。

溝通過程中能用敬語盡量用敬語，有些常規的問題必須提前準備，譬如說：自我介紹、公司介紹、公司發展戰略、職業晉升通道等。

要注意，最好將公司的優勢巧妙地融入整個電話溝通過程中。

安排面試過程中，一定要注意細節。

比如，讓候選人不能等太長，曾有個優秀的候選人因等了近1個小時未見到面試官甩門而去，后續我們再聯系，公司已被他拉黑。

伍
招聘標題個性化

在這個互聯網信息泛濫的時代，太過于普通的標題，很多用戶都會直接過濾掉，更別說閱讀你的招聘內容了。

因此，招聘標題首先一定要簡潔醒目，才能吸引人，羅里吧嗦的只會招人厭煩。

其次標題需要個性化， 通過標題去勾起求職者的好奇心。

陸
招聘內容吸引人

（1）企業描述與簡介

招聘信息不僅要向求職者介紹企業的相關信息，還要站在求職者的立場，告訴他們企業能提供什么，比如工作環境、成長空間等。

這一步要專業而精簡，良好的開端給人以良好的印象，也是提升公司形象的關鍵一步。

（2）完善的職位說明

對于每一個職位的職責描述要精準。

這個職位的日常工作是什么？怎樣融入到團隊中？為什么求職者希望得到這份工作？

在描述每個崗位時，要盡量將崗位向求職者“推銷”出去，吸引具備相應能力的求職者來應聘這個崗位，而不是簡單的描述草草了事。

（3）明確招聘對象

包括招聘人員的工作性質、業務類型，以及招聘人員的年齡、文化程度、工作經歷、技術特長等。

這個職位有哪些技術是必須需要的?對于這些確定的技能要求，也要在招聘信息中明確反映出來。

描述的越清楚，接下來的招聘工作也會更省事。

（4）福利待遇寫全面

該項內容一般要寫明月薪或年薪數額，寫明執行標準工休情況，是否解決住房，是否安排家屬等。

要想吸引人才，福利政策十分重要。

大多數求職者如果沒有在招聘廣告中看到薪資的相關信息的話，就不會投簡歷應聘這個職位。

因此，對于每個職位的薪資待遇，企業最好注明一個大概的范圍。

（5）清晰的面試程序引導

想在求職者看完招聘信息后接下來做什么?是通過郵箱投遞簡歷，還是通過招聘網站申請？

在招聘信息中，要有清晰明確的面試程序引導。明晰面試流程，可以減少咨詢的時間，方便了招聘者和應征者。

最好讓求職者感到你這個職位是非常緊急需要的，以此來提高應聘者的求職積極性，尤其是公司確實急需這方面的人才。

來源：互聯網