一、如何保證薪酬的激勵性

01、總額要有競爭力，太少留不住優秀員工；
02、結構要合理，固定工資要保證日常生活需要，浮動要和業績掛鉤；
03、超額累進獎勵機制設計，目的激勵優秀員工，鼓勵多勞多得；
04、獎勵要和利潤掛鉤。

二、有關漲薪

01、公司不會因為你的過去經歷付薪，而是你對本公司的貢獻；
02、要把本崗位工作做透，做到極致，產生價值，做到不可或缺；
03、拿成果和業績和老板談漲薪；
04、職業態度是關鍵，哪怕能力再高，但態度不對，很難獲得公司領導認可；
05、突破，突破，再突破，薪酬突破的前提是業績突破。

三、憑什么漲薪

01、依據貢獻，你創造的價值而不是你苦勞；
02、依據你的專業能力增長，而不僅僅是知識，你要為組織發展做了貢獻；
03、按照做實漲薪，把每件事情做到極致；
04、我們反對不勞而獲，更反對因為人際關系而漲薪；
05、如果能有一顆公心的話，漲薪幾率會增加幾倍。

四、影響薪酬比例和水平的要素

01、提成比例將隨著公司的品牌力逐漸下降，公司為全力以赴的貢獻付薪，品牌越大銷售相對越容易；
02、薪酬設計本身就是一場博弈，資方和勞方，定高了，資方不滿意；定低了，勞方不滿意；核心在于設計雙贏的薪酬機制；
03、薪酬設計要讓部門充分參與，不要HR自己折騰。

五、薪酬博弈和業績提升技巧

01、老板和員工利益的博弈，一是數量，二是具體的比例，最好的模式是設計雙贏比例；
02、沒有壓力就沒有動力，沒有動力就沒有人民幣，不要老想著降低指標，要為實現業績想辦法；
03、從業績目標出發，要找到實現業績突破策略和技巧，這是重點；
04、提升團隊士氣是關鍵。

六、薪酬設計的核心思想

01、要讓員工賺到錢，否則漂亮的公式都白用；
02、控制固定工資比例，設計好浮動獎金，激勵在于獎金設計；
03、設計過程不要閉門造車，要讓員工參與；
04、調薪規則及標準要設計清晰，老板最郁悶的時候就是拿著漲薪申請，不知道該不該簽，標準多少合適；
05、做職位評估意義不大。

七、有關年終獎

01、和利潤達成掛鉤，要設計相應規則；
02、發放數=獎金基數（一般為月薪的n倍）※出勤月數/12※考核系數；
03、個人年終獎數和公司人效提升有關，平均人效提升，平均獎較上年增長，反之下降；
04、老板的分配邏輯是關鍵；
05、管理好期望值，壓低比釣高胃口好。

八、收入倍增的背后

01、工資在增加，公司凈利潤增長的風險會增大，控制薪酬占比與個人工資增加的矛盾是hr的挑戰；
02、不能靠招聘低工資的人來控制薪酬成本，低工資創造的價值也會低；
03、解決方案只能是控制數量，提高素質，提高人均產值；
04、高毛利是關鍵，前提是公司的創新能力。

九、有關年底調薪

01、老板需要一個充分的理由，為什么調？為什么要調1000，而不是500？
02、員工需要的是實際增長，薪酬調整的依據是否公平，不患寡而患不均；
03、hr要做的重點不是讓部門經理寫一個意見報老板批準，而是組織業務部門建立調薪規則，要以貢獻和員工實際能力增長為調薪依據。

十、年底薪酬要解決的4個問題

01、調薪，設計好調薪規則，建立崗位分級標準，并進行人員等級評估，依規則調薪而不是人員主觀；
02、調整薪酬制度，評估現有薪酬機制的激勵性，優化核心崗位薪酬，特別是營銷的；
03、評估年度業績實現，設計年薪發放規則；
04、編制好下一年度薪酬預算。

來源：互聯網