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招聘高峰：HR應注意的6大法律風險

2018-06-29 閱讀次數: 1319

風險一：企業在招聘啟事中不能包含就業歧視內容

企業在撰寫招聘啟事時，應當避免出現歧視性內容，不能對招聘對象的民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾、戶籍、地域等進行限制。

除一些特定崗位外，企業不應對招聘對象的身高、性別、年齡等自然屬性進行限制；另外需要特別注意的是，用人單位不得以招聘對象是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。

招聘啟事中如果存在歧視性內容，不但容易被應聘者起訴，要求道歉和賠償，還容易引起媒體報道，對企業形象造成負面影響。

風險二：企業對招聘員工的身份資料未盡審查義務，可能承擔賠償責任

現實中，持他人身份證或假身份證入職的現象并不鮮見。如果用人單位憑該身份證為員工購買社保，一旦發生事故需要賠付社保時，社保部門經審查后發現員工身份資料不實而拒付。

此時，雖然應聘者有義務向企業提供自己的真實情況，但是如果員工要求單位支付社保待遇，用人單位很可能會因為未盡審查義務，須按照過錯責任原則承擔相應比例的賠償責任。

因此，企業應當對應聘員工的身份資料進行基本核查，并要求其簽署保證提交資料真實性的承諾書，以最大限度降低企業承擔過錯責任的比例。

風險三：企業發出Offer后又因故取消，應聘者可要求經濟賠償

企業對于符合條件的應聘者可以向其發出Offer（應聘啟用通知），但是如果企業沒有特別原因取消Offer，應聘者可以要求企業進行經濟損失賠償。

因此，企業應當制作規范的Offer，在文件中列明Offer的有效期、生效條件（例如應聘者應當具備何種資質）、解除的條件（例如應聘者提供虛假身份證明等材料，企業可單方面無條件解除此Offer），以盡量降低企業單方面取消Offer的風險。

風險四：企業與員工簽訂勞動合同時隨意約定試用期期限和工資，勞動合同或違法無效

勞動合同期限與試用期是有聯系的，不可隨意約定：根據相關法律規定，勞動合同期限不滿3個月的，無試用期；勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；勞動合同期限3年以上的，試用期不得超過6個月。

試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%。

另外，在錄用新員工時，企業應當確定并告知員工試用期內的工作考核方法及考核標準；員工在試用期內被證明不符合錄用條件的，企業可以解除勞動合同。勞動合同中還應當明確約定試用期及轉正后執行怎樣的薪資結構、薪資數額、支付方式、扣繳個人所得稅額、繳納社會保險等有關事項。

風險五：企業試用期內不與員工簽訂勞動合同或只簽訂試用期合同、不為員工繳納社會保險的，勞動關系成立，且企業須支付社保費及補償金

有的企業為防止被員工套牢，往往在試用期不與員工簽訂勞動合同或只簽訂試用期合同，也不為員工繳納社會保險。

但是，根據相關法律規定，企業與員工未簽訂勞動合同但存在事實勞動關系的，企業如果想終止，需要提前30天通知員工并且支付經濟補償金；企業與員工只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即視為勞動合同的期限。

另外，雖然試用期期間，勞動關系沒有最終確立，但是法律明確規定，試用期期間企業也應該為員工繳納社會保險費。

風險六：企業規章制度不是制定出來即可約束員工，需同時滿足三個條件才有效

有的企業認為，企業有用工自主權，有權自己制定內部規章制度來約束員工行為。制定企業規章制度確實是每個企業的權利，但是企業的規章制度并不是一經制定就是有效的。根據相關法律規定，有效的企業規章制度必須滿足以下三個條件：

1、企業規章制度內容須合法，不得違背相關法律法規、社會公德；

2、企業規章制度需經過職工大會、職工代表大會或者是職工代表的同意；

3、企業規章制度出臺后必須公示，要公開告知員工。

最大限度的降低用工成本，提升企業競爭力，已成為人力資源管理乃至整個企業整體經營戰略的重點課題，因此，作為一名HR，學好勞動法至關重要，不僅能避免不必要的用工風險，還是保護企業利益的重要盾牌。

來源：互聯網

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