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離職管理，你掌握了幾個? 各有各的用處！

2018-06-29 閱讀次數: 1540

勞動者與用人單位之間勞動關系的解除可以簡單地分成三種，分別是：員工提出的單方解除、單位提出的單方解除、雙方協商解除。但無論是哪種形式的勞動關系解除，作為用人單位的HR，以下幾項工作一定要在解除合同時記得做！

1、辦理離職手續

完成工作交接，最好制定標準的交接清單，結算薪酬，退還領用物品，及財務借款等。員工離職后檔案資料，包括離職申請、交接記錄、考勤與工資發放記錄等，最少保留二年備查。

2、解除（終止）勞動合同證明書

勞動關系是由哪一方提出解除的以及解除合同的原因，賠償、補償金等是否需要支付，具體金額為多少，都應該在解除合同時一并書面協商確定，否則事后可能會產生爭議。此證明由職工所在單位如實填寫，一式四份，一份由原單位留存，一份報送勞動部門留存，交職工本人和存入職工本人檔案各一份。

3、辦理社保、公積金停繳手續

一定是在離職手續完成之后15日內辦理！因為要憑著《解除（終止）勞動合同證明書》辦理，注意當地每月最后的截止日期！員工如果有轉移要求的，人力資源部應協助辦理！

4、培訓違約金

如用人單位為勞動者提供了專項培訓，且用人單位與勞動者協商一致的情況下，雙方可在勞動合同中約定勞動者服務期限。當勞動者違反合同約定，實際工作年限未達約定服務期時，用人單位可主張員工支付違約金。一般是按履行服務期限未完的部分進行金額折算！

5、競業限制協議

單位往往會把競業限制協議當作格式條款，在簽訂勞動合同時與所有員工都簽訂。實際上競業限制協議在解除勞動合同時要特別注意，因為如果沒有在勞動合同解除前解除競業限制，則公司可能會承擔三個月的經濟補償。如果需要進行離職后的競業限制和違約責任約定的，可與離職員工簽訂《競業禁止協議》。但所有的內容和條款應符合勞動法規定，同時不約定競業禁止經濟補償金或不實際支付該經濟補償金的，競業禁止約定條款對員工無效。

6、明確約定稅費承擔問題

需要在協議中未對經濟補償、代通知金的稅費承擔問題約定明確，否則容易引發爭議。當然，從現行規定上可以推斷出收入應由員工納稅，但如果不約定不明確，員工仍然可能提起相關的訴訟。

7、職業健康

對存在職業病危害的企業，員工離職時必須做職業健康檢查！一般是針對接觸有毒有害物質、特種作業崗位人員。根據《勞動合同法》規定，員工離職需要提前30天通知用人單位，那么單位應該在這段時間內安排員工進行離職體檢，在離職體檢報告未出具前，用人單位不得與勞動者解除勞動合同！對離崗員工進行職業健康檢查是用人單位的強制性義務，不得規避。如果用人單位沒有組織離崗前健康檢查，在其離職后發現職業病，用人單位將承擔相應的工傷賠償責任。

8、年休假

用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。若沒有在員工離職前安排員工休年假，或者員工提出休年休假而公司未批準的，在員工離職時，用人單位需要按工資的三倍支付勞動者尚未休的年假工資。

9、業務員等崗位離職后對客戶的提醒

一般情況下，業務員等崗位人員離職后一周內，業務部門應完成與公司客戶的接洽，以文件或函件或通知的形式對客戶單位做出說明，表明離職業務員的工作繼任者、今后的業務往來注意事項等內容，并盡量取得對方簽章（名）或復函。同時記得及時收回其公司空白合同書、授權書、公司郵箱等等的使用權，預防企業不必要的風險和麻煩！

10、所有解除程序都應以書面形式，流程規范，避免違法涉嫌

對于解除勞動合同的情形，不論是由哪一方提出的，都應該以書面的形式。否則不但會違反《勞動合同法》的相關規定，而且一旦后期進入訴訟程序也會給舉證帶來困難。如果單位單方提出解除勞動合同的，應該提前通知工會。否則，即便用人單位解除勞動合同的理由合法，也沒有按照法定的程序，仍然可能需要承擔賠償金。

11、其他事項提醒

（1）、員工無過錯的，解除勞動合同應該提前三十天通知；
（2）、尚未發放的工資應在解除勞動合同時一次性支付；
（3）、明確用人單位與勞動者之間無其他爭議；
（4）、相關證件、文書等確定已經退還。

來源：互聯網

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