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90%的HR沒想清楚的問題：工資條，到底發不發？

2018-06-29 閱讀次數: 3044

前言
在企業中，人力資源部總帶著那么一點神秘色彩，就像在微信上傳的，HR的職業形象是一只戴著黑墨鏡的貓。

員工問些什么問題，HR總是三緘其口，有些的確是不方便說，當然也有職業習慣的問題。之前，我也分享過一篇關于薪酬保密的文章，其實，每一個員工都希望能明晰地知道自己的工資情況，而且，往往每個人總覺得拿到手的錢比想象得要少一些。

為什么會這樣？

因為現在招聘人員談工資時多談的是稅前基本工資，加上N復雜的考核模式，員工聽得暈乎乎的，到發工資時，扣考勤、扣社保、扣公積金、扣稅，每年再遇上調社保、公積金基數等，員工會覺得工資好像少了一大塊，總懷疑公司是不是多扣了錢。

這時，一個讓HR略帶為難的問題來了，給員工發不發工資條？

如果不發，員工來要，應該是說不過去的，員工有權利知道自己工資明細的情況，當然也有的企業就硬性不給，說是出于保密的要求，員工不得打聽工資情況，發工資也要背靠背。

如果發，的確擔心工資保密問題，有的員工比較馬虎，工資條往抽屜里一塞，自己都忘了；工資條被員工私下傳看的事件也時有發生。

在實踐中，HR可以通過以下幾方面來化解這個略帶尷尬的問題。

首先，要加強事先通知與流程性溝通。

工資普遍性調整時，提前發送通知。這一方式可以大大減少單獨解釋的工作量，如社會保險、公積金基數調整、年資工資發放、工資普調或個人所得稅政策調整時，可以在工資發放前先草擬好相關的通知，以書面張貼或郵件的形式發給全體員工，讓大家預知當月工資會有調整。

注意加強績效考核面談流程的執行。在執行績效考核并調整工資后，需要由HR人員及相應的部門負責人對員工績效考核結果進行面談，可以對員工詳細解釋績效結果和對工資的影響。通過面談流程的執行，員工會確認對績效工資的調整，并減少工資發放后的咨詢量。

注意其他HR管理流程的執行。在員工入職、離職、調動、轉正、調薪、降薪、解除勞動關系等等環節，注意完整執行相關的流程，在這些流程執行中，員工會明晰這些調整對個人工資的影響。如果這些流程不完整，就直接調整員工的工資，除了違法問題外，必然會增加工資發放后的咨詢量，甚至會引發員工的不滿。

其次，為員工提供工資咨詢。

一般地，員工工資咨詢多發生在工資到帳后一周內。咨詢的內容多圍繞當月工資的變動原因、變動金額、計算辦法等方面。咨詢的方式有到HR部門當面咨詢、電話咨詢、郵件咨詢等。HR可以設定專人、固定的時間接受咨詢。如HR部門專人在工資到帳后一周的每天下午3：00到5：00接受咨詢，這樣既讓員工感受到相應的服務，又保證了HR人員工作時間的安排。

同時，也可以結合通知的使用，如發現當面咨詢時部分員工有共性問題，可以盡快補發群體郵件予以解釋，減少后續咨詢量；還可以將員工工資咨詢工作中發現的問題，如績效考核面談未執行、某些流程不完善等工作漏洞形成書面文件匯報HR負責人，以加強改善流程，提高效率，防患于未然。

最后，才涉及到如何發工資條的問題。

如果每個月發放紙質工資條會是HR人員工資發放工作中一個較大量工作，隨著企業管理信息化水平的提高，對于這項工作，很多企業正在改變，使用電子方式來代替紙質工資條的發放，現在通行的主要有以下方式：

有E－HR系統的，給員工開通E－HR帳號，自行查詢工資明細。

以電子郵件的方式加密群發工資條。

與銀行聯系開通個人網銀或短信提醒業務，供員工個人查詢工資帳戶明細。

另外，即使是沒有以上發電子工資條的方式，很多企業也不統一發送紙質工資條了，員工如有需要的可以到HR部門索取，HR部門憑需制作或者單獨發送郵件，這也大大減少了HR的工作量和一定程度上保證了薪酬保密。

總之，工資條的管理略帶尷尬，HR如果能夠做好事先通知、流程性溝通工作，再結合工資咨詢、員工電子化查詢手段以及按需發送工資條，應該能夠在保證員工知情權與薪酬保密間找到一個平衡。

來源：互聯網

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