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終于有人把曠工說清楚了，好不容易！

2018-06-29 閱讀次數: 2126

曠工，是指職工在正常工作日無正當理由不請假或請假未批準的缺勤行為，幾乎被所有的企業認為是嚴重違紀的行為!那么曠工了是不是就要被辭退?其實，很多法律并沒有規定曠工的處罰，但是曠工依舊還是要付出代價的!關于曠工你應該知道的7個問題趕緊看過來!

1、《勞動法》對曠工的處罰
《勞動法》對曠工處罰沒有具體標準，應當由用人單位在依法制定規章制度中規定處罰辦法。如果因為曠工給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求賠償。

《工資支付暫行規定》第16條指出：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

2、曠工幾天可以解除勞動合同
曠幾天工可以解除合同法律并沒有規定，但規定了嚴重違反用人單位規章制度的，單位可以解除勞動合同。至于曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內部管理制度，根據情況自己制定。

在實際操作中，通行的標準是以曠工3天作為可解雇的尺度。只要企業在規章制度中規定員工連續曠3天可解雇，且該規章制度經過民主程序制定并已告知員工，法院基本上會支持。

3、曠工幾天算離職
《勞動法》沒有規定，要看單位的規章制度是如何規定的。若按照單位的規定曠工3天屬于嚴重違紀的話，單位可以解除勞動合同。

4、曠工不能隨意扣工資
法律有明文規定工資的計算方式，如果員工曠工不來工作，只能扣除其曠工那幾天的工資，不能扣除全部工資，也不能扣除雙倍工資。也就是說，員工付出了勞動，則應當計算其工作時間的工資。此外，企業在統計曠工天數時應扣除休息日和法定節假日。
工資計算方法：
①日工資：月工資收入÷月計薪天數;
②小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時);
③月計薪天數=(365天-104天)÷12 月=21.75天。
勞動者如果曠工，則工資的計算公式為：(21.75天—曠工天數)x日工資。

5、公務員曠工的處理
《中華人民共和國公務員法》第83條規定：曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸超過15天，或者在一年內累計超過30天的，予以辭退。

《行政機關公務員處分條例》第19條規定：曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸，造成不良影響的，給予警告、記過或者記大過處分;情節較重的，給予降級或者撤職處分;情節嚴重的，給予開除處分。

6、企業員工曠工的處理
曠工幾乎被所有的企業認為是嚴重違紀的行為，很多用人單位的勞動制度都會對曠工做處罰規定，嚴重者會被開除。《勞動合同法》第39條第2項規定：“勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同”。有律師認為，曠工應當具備以下三個條件：第一，沒有按照用人單位規定提供勞動;第二，沒有正當理由;第三，沒有經過用人單位同意。

《工會法》第21條規定：“企業、事業單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見。企業單方面解除職工勞動合同時，應當先通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。職工認為企業侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。”由此可見，在對曠工職工作除名處理時，應當征求企業工會的意見。

7、用人單位應具備規范的考勤制度
如果員工無故曠工，用人單位以員工曠工數天構成嚴重違紀與員工解除勞動合同。如果員工不認可用人單位提供的未經員工簽字確認的考勤記錄，用人單位很有可能將承擔敗訴的風險。所以用人單位應具備規范的考勤制度，明確告知勞動者考勤的方式及與之配套的獎懲制度;此外，用人單位應建立科學合理的考勤方式。建議用人單位在設計考勤方式時，應引入勞動者確認的環節。

那么，對長期曠工的職工，企業如果要解除與其的勞動關系，如何操作才算正確呢?

律師指出，員工不辭而別、曠工，實踐中很多企業均視為自動離職或自動解除勞動合同，殊不知這往往存在法律風險，建議如下操作：
1)、當員工曠工或不辭而別后，先向其事先確認的送達地址郵寄送達一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，并告知逾期不返的后果。

2)、《催告函》發出超過指定期限員工仍未返回的，再依據公司規章制度的規定(曠工達到一定天數解除勞動合同)郵寄送達《解除勞動合同通知書》，這樣既盡到了用人單位的管理義務，也履行了解除勞動合同的相關程序，同時也避免了違法解雇的法律風險。

來源：互聯網

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