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辭職不守規矩需賠償公司損失！

2018-07-18 閱讀次數: 1397

案例一：勞動者因個人原因未提前預告解除勞動關系，應賠償用人單位經濟損失

王某于2013年1月1日入職某設計公司從事設計工作，雙方簽訂勞動合同期限至2017年12月31日。

2017年初公司承接一設計項目，約定公司需于2017年4月31日前提交設計初稿，否則設計公司需承擔相應違約責任。此后，設計公司指定王某為負責人，全權負責該項目的設計工作。2017年4月7日，王某以家庭原因為由提出離職。考慮到項目進度，設計公司并未同意王某的離職請求，要求王某再堅持工作一個月至完成設計初稿，王某對此不予同意并表示項目設計已經完成70%，設計稿就在公司的電腦中，可由公司其他人員代為完成。由于王某此后不再到崗工作，公司無富余人手，無奈之下，設計公司只得臨時高薪聘請了一名設計人員并最終如期完成了項目設計工作。

2017年6月，設計公司提起勞動仲裁，要求王某賠償經濟損失。設計公司稱，王某未提前三十日通知解除勞動關系、未辦理離職交接，致使公司只能另行高薪聘請設計人員接手王某的工作，新任設計人員每月2萬元，故王某應賠償公司損失4萬元。經詢問，王某認可項目情況及離職情況，但不同意承擔賠償責任，主張勞動者有離職的權利，設計工公司另行聘請他人并支付費用是公司經營需要，與其無關。再經查明，王某離職前月工資1.5萬元，王某離職后設計公司按照月工資2萬元的標準另行聘用了臨時設計人員。案件審理過程中，經過釋法明理，王某向公司表示了歉意，認可因個人倉促離職給公司造成了損失并表示愿意賠償，但希望公司能夠考慮個人的經濟情況降低賠償數額，而設計公司也表示對王某予以諒解。最終，雙方達成調解，約定王某向設計公司賠償經濟損失5000元，雙方再無勞動爭議糾紛。

法官釋法：

依據《勞動合同法》的規定，勞動者享有的解除權分為三種，分別為《勞動合同法》第三十六條規定的協商解除權、第三十七條規定的預告解除權、第三十八天規定的用人單位存有拖欠工資等法定過錯情形時的即時解除權。因此，解除勞動關系是勞動者的合法權利，但只有雙方協商一致或者用人單位存在法定過錯情形的情況下，勞動者方能立即與用人單位解除勞動關系，否則勞動者就必須提前通知用人單位、依法行使解除權。本案中，王某明知自己負責項目設計工作，且臨近設計交稿時間，仍以個人原因為由倉促提出離職，顯然與上述法律規定不符。因此依據《勞動合同法》第九十條“勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”之規定，設計公司有權要求王某賠償合理損失。

以本案為戒，法院建議：首先，勞動者應依法行使解除權。在因個人原因提前解除勞動合同關系時，勞動者應依法提前預告、通知用人單位；如確實存有特殊情形、無法提前預告、通知，則建議勞動者與用人單位協商解除事宜，妥善處理工作收尾、工作交接問題。其次，用人單位應建立、健全人事管理制度。對于因個人原因無故要求即時離職的員工，應對勞動者做好釋法工作、爭取合理時間以便招錄新人、完成工作交接；同時，用人單位亦應了解勞動者的離職原因，對確有實際困難的勞動者加以關懷、體諒。

案例二：勞動者離職時未返還公司財物，應賠償用人單位經濟損失

張某2013年4月入職某機電公司從事項目管理工作，雙方勞動合同期限至2018年12月31日。2017年4月27日，張某因工作安排、薪資待遇等問題與機電公司發生糾紛，向公司提出離職。當日，機電公司批準張某的離職申請，雙方解除勞動關系。

2017年6月，機電公司提起勞動仲裁，后因不服仲裁裁決結果起訴至法院，要求張某賠償公司的經濟損失1.88萬元。庭審中，機電公司稱，張某在職期間曾經領用工程預算軟件“加密狗”（軟件密鑰U盤）一只，但離職時并未交回，導致該工程預算軟件無法使用；經咨詢軟件廠商，公司所使用的2007版工程預算軟件已經停產，“加密狗”無法補辦，故公司花費1.88萬元另行購買了新版的工程預算軟件（含軟件及“加密狗”）；故張某應當按新版軟件購入價格向公司賠償損失1.88萬元。為此，機電公司提交了2007年工程預算軟件購買發票、“加密狗”領用申請及領用登記、2017年工程預算軟件報價單等材料為證。其中，領用登記一欄顯示有領用人張某簽字及領用時間，但歸還一欄確為空白。經庭審詢問，張某認可機電公司使用該工程預算軟件，認可在職期間曾經領用軟件“加密狗”，但主張離職時已經將加密狗返還。然而，案件審理過程中，張某既無法舉證證明其已經完成工作交接將軟件交還給機電公司，又無法舉證證明其已經將“加密狗”留置在公司辦公場所。

最終，因張某未能有效舉證，法院采信了機電公司所持主張，認定張某未能完成工作交接，給公司造成了損失。但考慮到遺失的“加密狗”所對應軟件為機電公司在2007年購入且已經使用十年的客觀情況，法院判決張某賠償機電公司經濟損失3000元。

法官釋法：

《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續；勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。本案中，張某雖因工作安排、薪資待遇等問題與公司發生糾紛并提出離職，雙方協商解除了勞動關系，但此時張某仍需依法完成工作交接，向公司返還其所持有、領用的財物。本案中，機電公司提交的證據足以證明張某在職期間領用了公司財物；張某雖自述已經交還了財物，但卻未能提交有效證據，也未能說明已經將財物在何時、何地交還給何人，因此，依據《勞動合同法》第九十條之規定，張某應賠償機電公司的相應損失。

以本案為戒，法院建議：（1）對于用人單位，建議規范財物領用制度，明確財物種類、型號，領用人、領用時間；對于已領用財物，及時催歸；對于離職人員，在辦理離職手續時審核財物領用及歸還情況。（2）對于勞動者，如因工作原因需從用人單位領用財物，則在領用時仔細核對財物狀況；如在領用財物時曾經簽字登記，則在使用完畢后由本人及時返還財物并在領用簽字登記簿中登記返還時間。在離職交接時，與交接人簽寫財物交接單一式兩份、本人留存一份，或要求用人單位在離職證明中標注“已完成離職交接”等內容。

“世界這么大，我想去看看”，勞動者有權因個人原因向用人單位提出提前解除勞動合同關系。但基于誠實信用原則、基本的職業操守以及勞動法律法規的規定，勞動者應依法行使“辭職權”，妥善完成工作交接，避免因個人的離職行為給用人單位的正常生產經營造成不便、招來損失，也同時避免因辭職不當陷自身于仲裁、訴訟糾紛。

同時，需要特別指出的是，除雙方約定有服務期等特殊情形外，用人單位應尊重勞動者的擇業自由，在勞動依法提出離職后，用人單位應積極、主動安排交接人員，提供交接條件，以便勞動者工作交接的順利開展。如勞動者離職不當確實給公司造成經濟損失，則用人單位可根據損失情況、證據情況等，依法仲裁、訴訟；但用人單位不應濫用訴權，不應以仲裁、訴訟為對抗勞動者離職的針對性手段。

來源：互聯網

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