賠償金
用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法實施條例》第25條規定：用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第87條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

情況一

千萬不要以為簽訂固定期限勞動合同，合同到期了，就不續簽了，也不支付經濟補償金！

解答：《勞動合同法》第四十六條第五項的規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，因勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

續簽經濟補償金問題

公司應當提前一個月通知不續簽勞動合同，并給付經濟補償金。如果提前一個月通知了，這時仍可要求公司按照每滿一年支付1個月工資數額的經濟補償金。需要注意的是，未滿半年的按照半年計算，滿半年未滿一年的也按照一年計算。如果沒有提前一個月通知，默認續簽一年的勞動合同，這時公司認為是勞動合同到期自然終止，實際上已經默認續簽，屬于強制解除合同，需支付雙倍經濟補償金（按照每滿一年支付2個月工資數額的賠償金）。

備注：

雖《勞動法》和《勞動合同法》都沒有規定固定期限勞動合同到期單位不續簽的必須提前30日通知，但要留意看當地的地方性勞動法規中是否有規定或勞動合同中是否有約定，沒有規定或約定的雙方都不需要提前通知對方，有規定或約定的按照規定或約定執行。

情況二

可以添加考勤、業績等作為公司有權解除合同并不補償的情形嗎？

建議2：可以將考勤要求作為嚴重違反公司規章制度的情形之一，但需要注意操作流程規范，詳見下文“員工嚴重違反公司規章制度”操作建議；

以未達成業績要求為由或者末位淘汰解除勞動合同的，即使將業績要求寫在勞動合同”公司有權解除勞動合同”的情形中，或者將業績不達標作為嚴重違反規章制度情形，實踐中，大多被認定為違法無效，甚至違法解除勞動合同，需支付賠償金。公司以未完成指標解除員工，需要先進行調崗或者培訓之后，仍然不符合的，才可以解除，并且還需要另外支付經濟補償金。

勞動關系受到勞動法、勞動合同法等約束，故在解除、終止合同方面，對用人單位有諸多要求，而向勞動者傾斜、保護。

反之，代理關系則不受勞動法約束，更多是契約，對考勤等要求弱化，對業績要求完全可以通過協議約定。如果是代理人，就簽訂代理合同，雙方是代理關系，勞動法管不著。為什么非要轉為勞動關系？如果是為了激勵，可以以獎金、旅游等方案激勵，不一定是勞動關系，因為勞動關系公司想解除不是那么容易的，要合法，且多數情況下需支付補償金，甚至賠償金。

情況三

哪些情形下可以解除勞動合同，不承擔補償或賠償？

以下是可以解除勞動合同，不承擔經濟補償金的八大情形：

一、員工嚴重違反公司規章制度

【操作建議】公司需注意如下細節：

1、保證規章制度的合法性，需經民主程序制定，已向勞動者公示（由勞動者簽署回執），且內容合法；

2、注意收集證據，企業需提供勞動者嚴重違規的證據；

3、規章制度中應該明確具體的“嚴重違反”標準，比如考勤情況，可以寫入規章制度，并明確嚴重違反的標準，寫明什么情況下公司有權解除勞動合同，并不構成任何補償或者賠償責任；

4、如果規章制度對某類違紀行為并無規定，但基于誠信原則、職業道德、以及普通人的判斷標準員工某種過錯行為已屬“嚴重違紀”行為。建議使用勞動法中的“嚴重違紀”作為解雇理由。

二、員工在試用期間被證明不符合錄用條件

【操作建議】操作需注意如下細節：

1、需注意試用期的期限規定，超過試用期不能再以“不符合錄用條件”這個理由解雇，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；

2、需注意舉證責任，公司需提供證據證明員工不符合錄用條件；

3、需有錄用條件的相關約定，否則難以說明員工不符合錄用條件。因此，錄用條件應當具體化，書面化，公示化，證據化；

三、員工嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害

【操作建議】強調員工違反忠實義務，給公司造成了“重大損害”的結果，因此，明確“重大損害”的標準尤為重要，需注意如下細節：

1、可明確崗位職責，以便對嚴重失職行為進行舉證；

2、明確營私舞弊的行為類型；

3、在規章制度中對重大損害進行量化以便操作，比如給公司造成經濟損失達到10000元人民幣以上。

四、員工與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正

【操作建議】是對員工“兼職”的處理，公司有權禁止員工“兼職”，經公司提出，拒不改正的可以解雇。需注意如下細節：

1、怎樣才算“嚴重影響”，這個舉證責任有點難，建議選擇向員工提出改正要求更容易操作，注意保存提出改正要求的證據。

2、實踐中可書面通知員工，要求其在指定期限內提供其它用人單位出具的已解除勞動合同的證據。

當然，個人認為最佳方案是在規章制度設計時對該條進行轉化處理，轉換為嚴重違規行為，也可以在勞動合同中“用人單位有權解除勞動合同，并不補償或賠償”的情形中列明。

五、員工存在欺詐、脅迫、乘人之危行為導致勞動合同無效

【操作建議】其實，對員工來說，要脅迫或乘公司之危是難以操作的，所以，實踐中主要是欺詐，操作時需注意如下細節：

1、勞動者的欺詐手段，基本上是提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經歷等；因此，公司應當建立行之有效的入職審查制度，并且適當運用知情權的法律規定；

2、可在規章制度或勞動合同中明確哪些情形屬欺詐行為；

3、如女職工隱婚隱孕，別以這個理由解雇，單位基本上敗訴。

六、員工被依法追究刑事責任

【操作建議】被追究刑事責任應由法院通過司法判決進行確認，被刑事拘留、治安拘留的時候別輕易動用這個解雇條款。但追究刑事責任過程漫長，在這個過程中，勞動關系如何處理？

勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可暫停勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。

七、員工提出與用人單位協商一致解除勞動合同

【操作建議】如果是用人單位提出協商解除勞動合同的需支付經濟補償，員工提出的可不支付經濟補償。建議在協議書中明確協商解除勞動合同的動議由誰提出。

八、員工提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同

【操作建議】以下兩種解除用人單位無需支付經濟補償：

1、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。

2、勞動者在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同。

3、建議要求勞動者提交預告解除勞動合同的書面通知，或者要求勞動者提交辭職書面文書，并予以妥善保存（需特別注意辭職理由）。

來源：互聯網