俗話說，“人吃五谷雜糧，哪有不生病的”，在勞動者患病期間，雖未提供勞動，但用人單位仍需按照法定標準支付病假工資。
    
對員工來說，請病假是一件常會遇到的“小事”。
    
但是由于企業員工眾多，如果對這一“小事”不加重視，往往會引發大矛盾。

苦惱
    
HR小李：我們公司有一名員工總是拿著醫生開的“因某某病，建議休息x天/一周”的病假條向公司請假，公司一般都批準。后來經私下了解，該員工是惡意“泡病假”，其實沒有什么必須休息的疾病，但公司出于人性化考慮，規定員工有病可以休病假。
    
HR小趙：我們公司的員工A，去年11月因身體不適，請了3個月病假。在此期間公司也按照醫療期待遇（有3個月的醫療期）發放工資等。今年3月21日，他與公司的勞動合同到期，公司在2月20日通知員工期滿不再續約（不具備簽定無固定期限勞動合同的條件）。而3月3日，該員工拿著醫院開的證明說要再休息3個月。公司不同意，他就以醫療期內不得辭退員工為由向勞動仲裁委申請仲裁。

問題

病假與醫療期一樣嗎？
    
病假是指勞動者因疾病或非因工受傷，用人單位批準停止工作、進行治病休息的期間。
    
與病假相聯系的另一個法律概念是醫療期，醫療期是勞動者根據其工齡等條件，依法享受的停工治療休息并獲得病假工資等待遇，而單位不得因此解除或終止勞動合同的期間。
    
實踐中，病假與醫療期是兩個容易混淆的概念。對此，有必要首先加以厘清。
    
病假是彈性期間，其長短根據勞動者病情實際情況確定，可長可短。而醫療期則是法定期間，在計算方式上存在國家標準和地方標準的差別。
    
原勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第四條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。
    
比如上海的《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》則明確：
    
醫療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置，勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月；以后工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。

公司能否要求員工到指定醫院進行復查？
    
企業對病假的管理制度應當既符合企業管理實際，又經得起法律的檢驗。
    
首先，企業應提倡誠信原則和人性原則，對于勞動者的病假，企業一般應準假并給予相應病假待遇；對于經查證虛假的病假申請，比如騙取、偽造、篡改、涂改病假單等行為，企業可以在規章制度中明確為嚴重違紀，給予解除勞動合同的嚴肅處理。
    
在病假申請單上，企業應讓病假勞動者承諾“如果病假申請是虛假的，將被認定為嚴重違紀行為，公司可以進行相應的懲戒直至解除勞動合同”，并簽字確認。
    
其次，對勞動者遞交的醫生開具的病假建議單，企業可根據自身實際情況，制定適當寬松型和從嚴管理型的處理策略。
    
實踐中，一些企業為了從嚴管理勞動者的病假，制定了指定醫療機構就診制度或勞動者疾病復檢制度，要求勞動者到指定醫療機構就診或要求勞動者在提交病假單后到企業指定的醫療機構進行疾病復檢，并規定是否給予病假、病假期限以復查結果為準。
    
從法律角度來看，勞動者患病時可根據自身意愿選擇適合的醫療機構就診，企業的指定就診和復檢制度嚴格說來是沒有法律約束力的。
    
因此，企業不能違背勞動者的意愿強行實施指定醫療機構就診制度或勞動者疾病復檢制度。
    
不過，企業實施指定醫療機構就診制度或勞動者病假復檢制度應當控制在適當的范圍內，比如病假在一定期限以上、反復請病假以及企業對病假有疑問的，可以要求勞動者到指定醫療機構就診或進行疾病復檢。
    
企業實施上述制度，應配套適當的福利鼓勵措施，比如適當報銷一定比例就診或復檢的交通費等。
    
在沒有明確法律依據的情況下，企業實施這一制度不能影響員工的就醫選擇權，也不應違背公平原則，應采取合理的措施，在某種程度上取得勞動者的同意，否則可能涉及無效。
    
最后，對與病假申請程序不符、證明材料不全的不予準假；勞動者未經批準病假而離崗缺勤的，企業可根據自身情況采取不同的處理措施。對程序延誤、手續不全、證明材料不全的，可從輕按照事假處理；對虛假病假以及在外兼職等情形，可從嚴按照曠工處理直至解除勞動合同。

應對

接招員工“泡病假”
    
對于經常“泡病假”、長病假、未經請假擅自缺勤離崗的勞動者，甚至一些利用病假在外兼職賺取雙份工資的勞動者，雙方的勞動關系基礎已經動搖，企業在這種情況下多有盡快結束勞動關系的想法，但在實踐中由于操作不當引發的勞動爭議不在少數。
    
病假并非勞動者本身過錯，但如果勞動者存在《勞動合同法》第39條規定的過錯性解除情形，企業可以依法解除合同，而不受勞動者是否請病假影響。
    
實踐中普遍存在的一種情形是，員工請病假未經申請程序或未提供證明材料或未經批準而缺勤離崗，一些企業直接按照曠工解除勞動合同從而引發勞動爭議。
    
企業直接按照勞動者曠工解除處理仍存在法律風險，建議企業可以向該勞動者發出書面通知，要求限期履行請假手續、提供病假證明材料，不能提供病假證明材料再按照曠工處理。
    
如果企業選擇以《勞動合同法》第40條規定醫療期滿、不能勝任工作解除或客觀情況發生重大變化的非過錯性理由解除病假勞動者的勞動合同，則需要考慮勞動者的病假是否屬于醫療期滿，醫療期滿后才能解除勞動合同。
    
醫療期建立在病假基礎上，當勞動者處于病假休息時，勞動關系持續存在；但當勞動者醫療期滿時，企業可依據法定程序和法定理由解除勞動合同。
    
最后需要提醒的是，對病假員工的管理是一個系統工程，企業應建立嚴格規范的病假管理制度，通過成文、合法的制度規范雙方的權利義務，同時輔以績效、晉升、培訓、加薪等各種管理制度，才能真正理順勞資關系。

來源：互聯網